向华为学BP：业务型HR转型提升必修课

前言：人力资源部门的挑战和困惑；经济形态发展与企业人力资源管理；新时代背景下人力资源管理定位与战略调整；战略性人力资源管理对HR提出的新挑战；HR三支柱是HR成功转型的最佳实践；三支柱各角色的素质要求；HR三支柱与传统HR职能模块的关系；案例：华为人力资源转型之路；小结：HRBP业务转型的方法论TOPPSS模型；关键定位：建立深层次信任关系；分享：新上任HRBP的囧事；案例：HRBP的四大“痛点”；反思：作为HRBP，人际关系和专业技能哪个更重要？；总结：建立深层次信任关系的实践经验（可靠、可信、亲密、速赢）；工具：黄金圈法则；理性认知HRBP角色；讨论：谁是HRBP的客户？；分享：企业不同层级对HR的期望；头脑风暴：HRBP在企业中扮演什么角色？；案例1：华为HRBP的V-CROSS角色模型；案例2：如何看待HRBP的角色；案例3：HR总监的抱怨；总结：如何定义自己企业的HRBP角色；建立正确的责任视角；研究结论：需要告诉业务领导者的两个关键数据；核心观点：赋能业务管理者是HRBP的核心职责；问题反思1：当心两句极具误导性的“口头禅”；问题反思2：HR如何走进老板心智；几点建议：HRBP如何支持业务领导；要点总结：HRBP要有所为，有所不为；关键思维：从职能角度到业务角度；案例分析1：业务部门的负担；案例分析2：专业的人资总监；案例分析3：一位HRBP的转身；要点总结：HRBP如何提升业务视角；从自我为中心向到以客户为中心；案例分析1：星巴克咖啡；案例分析2：OD总监的离职信；案例分析3：分管总裁的指令；问题反思：我们真的理解“客户需求”吗？；核心观点：客户需求的特点及对策（客户到底想要什么？）；总结回顾：客户就是你最大的同盟军；从专业活动到关注成果；案例分析１：科学的薪酬体系为何实施失败？；案例分析２：某服装企业HR年度工作汇报；案例分析3：海尔互联网金融营销方案；问题反思：HR各项工作的成果到底是什么？；核心观点：重新界定招聘、培训、考核、薪酬工作的终点；总结回顾：HR如何避免掉入“专业陷阱”；关键技能：推动战略规划落地和执行；观点：高度决定价值，人力资源工作要从战略入手；分享：华为HRBP如何有效支撑业务战略落地；工具：BLM战略规划工具&四张地图；案例：W公司快速发展的窘境；绩效问题的诊断和分析；观点1：７５％的绩效问题都是由组织环境所致；工具：GAPS绩效分析模型；案例：如何提高销售收入（以绩效提升为牵引，提供综合的HR解决方案）；观点2：绩效辅导的关键在于双向沟通，激发潜能；工具：GROW教练式辅导的5个KP；模拟：上下级之间进行教练式辅导；营造和谐的工作氛围；观点1：干部队伍建设是氛围营造的第一抓手；案例：华为管理干部的四个核心要素；工具：干部队伍作风建设的最佳实践；反思：如何干部的价值观与企业的核心价值观倒挂怎么办？；观点2：士气比武器更重要；案例：企业文化和组织氛围建设经验；工具：Q20员工敬业度管理；复盘：学习心得及行动计划；提升人才经营的质量和效率；观点1：搭建人才管理平台和决策机制是实现人才经营的基础；案例：构建集体决策的人才管理机制；观点2：激发员工学习发展动机是人才培养的第一要务；反思：到底谁对员工的学习成长负责？；案例：激发学习动机的手段；观点3：开展人才梯队建设是降低人才经营风险的有效手段；工具：TSP继任计划实施要领；总结：课程总结与行动计划