淘课网-企业专家讲师服务平台

课程收益:

 理解目标管理和绩效管理的要点，掌握目标设定的工具和技巧；
 了解企业愿景和战略同各级人员当前目标的相互作用关系，合理规划短、中、长期目标；
 了解KPI、BSC等目标管理工具，利用工具设定既有挑战性、又有可操作性的关键业务指标，并能够在实际工作中加以平衡；
 掌握目标从高层、到中层、再到个人的层层分解、逐项落实的方法和工具，建立从公司总目标、到部门分目标、再到团队和个人子目标的完善的、职责清晰的目标链；
 了解在目标发生分歧时的处理手段，掌握目标磋商和调整的实用技巧；
 掌握任务分析技巧，学会利用快捷工具编制紧凑的工作计划，促进目标有效地付诸实施；
 了解如何对目标与计划的完成情况加以跟踪和考评，掌握在目标实施过程中如何对下属表现予以合理的反馈和沟通、如何对执行偏差予以及时的纠正和调校。
 掌握PBC、360等绩效评估的实用方法，掌握积极公正、讲究实效的绩效管理手段，有效改进管理层和员工的工作业绩；
 了解达成目标的有效执行手段和执行流程，强化执行力。
 通过高互动、重实战的强化集训，提升学员的目标管理技能以及达成目标的执行能力。

课程大纲:

有效目标设定的方法、工具和技巧

Ø 目标管理——组织和个人业绩的推进剂 Ø 企业愿景决定了目标高度 Ø 滚动递进式的短、中、长期目标设计 Ø 制定有效目标的SMART黄金法则明确性可衡量性责权对称性现实性时限性 Ø 目标层层分解、逐项落实的工具：OBS Ø 技巧：规避目标陷阱的七要七不要 Ø 如何让目标具有挑战性 Ø 技巧：挑战性和现实性的平衡	Ø 目标设定讲究平衡，周到考虑BSC Ø 深度量化KPI——关键绩效指标的设计 Ø 目标设定和目标分解的步骤构思愿景，制定公司战略规划为高管设定目标将公司目标分解到各部门将部门目标分解到各团队为每个员工设定目标 Ø 如何提高各级人员目标设定的匹配度胜任素质分析价值观VA测试环 Ø 发生分歧怎么办？ Ø 目标谈判：从目标磋商到目标认同
l 案例分析
ü 目标倒推 ü 跟踪职业人士20年	ü 三位一体的个人业务承诺
l 情景实践
ü 短期和长期目标设计	ü 通过对话解决分歧

基于目标的工作计划、业绩考评和绩效管理

Ø 目标应该简明，计划应该详尽 Ø 不会任务分析，就不会制定行动计划围绕目标，用WBS分解工作任务责任者应该放在哪层工作包上？明确完成标准分析任务之间的约束关系 Ø 制定一个紧凑的工作进度估计单项工作时间长度最早开始 vs 最迟完成编制工作进度图表设定检查节点抓住关键路径，合理安排资源 Ø 从计划到行动高绩效的执行和控制资源冲突时的平衡技巧当计划不如变化	Ø 目标完成情况跟踪用挣值工具进行趋势分析用三明治方法作出及时反馈用PDCA巩固阶段目标成果 Ø 考核考核，究竟考核哪些方面？ Ø 目标评估的方法和技巧如何准备评估报告如何打分和评级属下不服或有情绪，如何处理 Ø 绩效管理的成功做法和实用手段 KPI的关键——用数字解决关键问题平衡计分卡——既看结果又看过程年度PBC——个人业务一诺千金 360°全方位评估——褒贬奖惩自有公论交叉对比排队——消除专断和不公 Ø 让绩效改善与薪酬挂钩
l 案例分析
ü IBM销售、技术人员的不同考核方法 ü 对“助理主任”的评估报告	ü 领导提出了不可能的任务截至日期 ü 我决不签字
l 情景实践
ü 工作分解和计划编制	ü PDCA数字改进

强化目标执行力，提升绩效达成率

Ø 以目标为导向、以绩效为焦点 Ø 没有执行力，绩效目标就是一句空话 Ø 提升执行力的三大核心流程目标定位，战略要对路团队组建，用人要得当运营实施，流程要规范 Ø 强化员工的绩效关注度和执行力关注绩效是一种职业素养开放思维，态度决定一切富有责任感，把事情搞定	Ø 关注客户，才是真正的关注绩效 Ø 管理层提升执行力的手段读懂企业，了解属下正视现状，踏实应对设定目标，轻重有序解决问题，及时跟进考核检查，奖优罚劣辅导员工，鼓励学习自知之明，进退有度 Ø 高绩效、高执行力组织的五项修炼
l 案例分析
ü 没有执行力的计划：束之高阁的WBS ü GE的绩效分类考核	ü 营销付总在迟到问题上做文章 ü 华为的杀手锏
l 情景实践
ü 谁去挂铃铛？	ü 手脚协调韵律操

课程介绍评价详情(0)

下载课纲

Ø 目标管理——组织和个人业绩的推进剂 Ø 企业愿景决定了目标高度 Ø 滚动递进式的短、中、长期目标设计 Ø 制定有效目标的SMART黄金法则明确性可衡量性责权对称性现实性时限性 Ø 目标层层分解、逐项落实的工具：OBS Ø 技巧：规避目标陷阱的七要七不要 Ø 如何让目标具有挑战性 Ø 技巧：挑战性和现实性的平衡	Ø 目标设定讲究平衡，周到考虑BSC Ø 深度量化KPI——关键绩效指标的设计 Ø 目标设定和目标分解的步骤构思愿景，制定公司战略规划为高管设定目标将公司目标分解到各部门将部门目标分解到各团队为每个员工设定目标 Ø 如何提高各级人员目标设定的匹配度胜任素质分析价值观VA测试环 Ø 发生分歧怎么办？ Ø 目标谈判：从目标磋商到目标认同
l 案例分析
ü 目标倒推 ü 跟踪职业人士20年	ü 三位一体的个人业务承诺
l 情景实践
ü 短期和长期目标设计	ü 通过对话解决分歧

Ø 目标应该简明，计划应该详尽 Ø 不会任务分析，就不会制定行动计划围绕目标，用WBS分解工作任务责任者应该放在哪层工作包上？明确完成标准分析任务之间的约束关系 Ø 制定一个紧凑的工作进度估计单项工作时间长度最早开始 vs 最迟完成编制工作进度图表设定检查节点抓住关键路径，合理安排资源 Ø 从计划到行动高绩效的执行和控制资源冲突时的平衡技巧当计划不如变化	Ø 目标完成情况跟踪用挣值工具进行趋势分析用三明治方法作出及时反馈用PDCA巩固阶段目标成果 Ø 考核考核，究竟考核哪些方面？ Ø 目标评估的方法和技巧如何准备评估报告如何打分和评级属下不服或有情绪，如何处理 Ø 绩效管理的成功做法和实用手段 KPI的关键——用数字解决关键问题平衡计分卡——既看结果又看过程年度PBC——个人业务一诺千金 360°全方位评估——褒贬奖惩自有公论交叉对比排队——消除专断和不公 Ø 让绩效改善与薪酬挂钩
l 案例分析
ü IBM销售、技术人员的不同考核方法 ü 对“助理主任”的评估报告	ü 领导提出了不可能的任务截至日期 ü 我决不签字
l 情景实践
ü 工作分解和计划编制	ü PDCA数字改进

Ø 以目标为导向、以绩效为焦点 Ø 没有执行力，绩效目标就是一句空话 Ø 提升执行力的三大核心流程目标定位，战略要对路团队组建，用人要得当运营实施，流程要规范 Ø 强化员工的绩效关注度和执行力关注绩效是一种职业素养开放思维，态度决定一切富有责任感，把事情搞定	Ø 关注客户，才是真正的关注绩效 Ø 管理层提升执行力的手段读懂企业，了解属下正视现状，踏实应对设定目标，轻重有序解决问题，及时跟进考核检查，奖优罚劣辅导员工，鼓励学习自知之明，进退有度 Ø 高绩效、高执行力组织的五项修炼
l 案例分析
ü 没有执行力的计划：束之高阁的WBS ü GE的绩效分类考核	ü 营销付总在迟到问题上做文章 ü 华为的杀手锏
l 情景实践
ü 谁去挂铃铛？	ü 手脚协调韵律操