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目标管理与绩效管理最佳实践

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培训受众:

工程建设施工企业(集团)董事长/总经理/副总/三总师/总监/中高层管理者
特别是从事企业发展规划、发展研究、流程管理、体系管理、人力资源管理、绩效管理等职能工作的相关领导

课程收益:

本课程从实际问题出发,帮助企业建立科学的绩效管理系统,帮助企业中高层管理者有效推行绩效管理。

课程大纲:

课程背景:
绩效管理是企业管理的核心内容,绩效管理对企业战略和目标的实现起着至关重要的作用。但绩效管理是公认的世界性管理难题,很多企业的绩效管理效果差强人意,甚至绩效管理体系的推行,非但没有提升业绩,反而还导致业绩下滑,并造成人心不稳。如何在企业有效开展绩效管理?成功的关键在于建立科学合理的绩效管理系统、建立正确的绩效管理观念、各级主管掌握绩效管理方法技巧。

课程大纲:

企业管理面临的问题

1,核心问题:如何让员工明确企业发展目标,并协调统一员工的意志行为,以共同努 力实现企业发展目标?

2,激励问题:如何把企业的发展目标或管理者的目标,转化为被管理者的目标,使之自主自觉地为实现企业组织或管理者的目标而全身心地努力工作

3,绩效考核问题(三大问题):如何实现绩效考核标准量化?如何实现多项职责的综合平衡?如何实现不同岗位绩效水平的横向比较?
4,授权问题:如何进行充分有效的授权,保证责权利平衡,以最大限度地发挥内部员工的积极性和创造性,并变这种积极性和创造性为企业现实的发展?


导致绩效管理系统满意度较低的常见问题
1,高层管理与员工在目标(target)订立时较难取得共识
2,不同部门目标制订的尺度和难易度较难比较
3,管理人员往往欠缺考评员工的技能或素质
4,信息平台不能有效率地提供考核数据
5,绩效管理系统设计过程复杂
6,员工心态往往与奖励或金钱拉上直接关系

某企业总经理面临绩效考核工作时的烦恼
一,做高层感觉到很累,高层亲自关注的事情才做得好。
(1)很难调动积极性:很少有管理人员主动发起某项管理的改进,和不屈不挠的推进,往往是出了问题瞒住高层,讨好下层,以求稳固。
(2)下属总是发挥不到理想的能力:一些重要的推动项目虎头蛇尾,落实不到下层,浮在表面的很多。

二,对管理人员的升迁、调整工资,总是难以拿出让人信服的数据,拍脑袋决定的事情太多。

三,对管理人员的评价不客观。
(1)没有有力的数据证明其现有能力,与目标的差距,导致其有一点成绩就沾沾自喜,有了差距还不知道,以为自己还做得很好。
(2)“人最难认识的就是自我。”

……

建立目标考核激励制度要解决的问题:
让员工明了:
1,在被管理者采取行动之前,使之明确什么样的目标绩效得分会得到什么样的奖励?什么样的目标绩效得分会得到什么样的惩罚?

2,把行为选择的权力交给被管理者,他选择了什么样的行为,他会确知自己会得到什么样的权利,会通过什么方式来承担什么样的责任。

3,激励约定在前,行为选择在后,依约定兑现奖惩,谁也不会有怨言。

本课程名称: 目标管理与绩效管理最佳实践

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