企业人力资源鉴别-招聘面谈技巧

企业中高层管理者，人力资源总监、经理

?1.了解员工招聘的基本心理理论和关键应用
?2.学习员工招聘的具体方法与心理领域工具的应用
?3.掌握不同岗位如何规划和进行成功的招聘面谈
?4.面试官的个人心理素质成长

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招聘是人员管理的起点，选才出了差错，会对企业的管理带来一系列的问题。熙来攘往，面对众多的求职应聘者，部门主管会不会有以下迷思呢？
? 招聘另一个侧面：员工为什么要离职？
? 为什么招聘总是不尽人意？
? 何种招聘流程和工具是适合的为什么还会不满意？
? 面对应聘者，怎样组织一次成功的面谈？
? 面谈中哪些是需要关注的重点？
? 面谈结束后还需要进行哪些后续工作呢？
? 面试者的心理素质和招聘结果有关系么？
上述问题，想必是很多企业主管人员在人员招聘中的困惑所在。
【课程对象】
企业中高层管理者，人力资源总监、经理
【课程目标】
? 了解员工招聘的基本心理理论和关键应用
? 学习员工招聘的具体方法与心理领域工具的应用
? 掌握不同岗位如何规划和进行成功的招聘面谈
? 面试官的个人心理素质成长

【课程特色】
通过引入心理学的专业知识和技术，以及提升管理层自身心灵和智慧的双重能量，使得管理层能够在面试有限的时间内轻易做出高效精确的判断，找到合适的人才。
本课程采取活跃的授课方式，进行观念澄清、问题讨论、技巧分享、角色扮演等，通过对员工招聘管理中存在的心理层面关键要素的解释，提供有效的招聘流程和方法建议、适当的面谈技巧和测评方法，为部门主管人员找到优秀员工提供助力！

具体课程内容根据课前需求调查有所调整。
整个课程有体验性和互动性不是刻板的讲解。
浅显的心理学原理的解释避免难理解的专用术语。
同时关注面试官的心理素质的培养，这也是重要的课程特色！

【课程大纲】
一、面试官的个人心理素质成长
? 面试官和面试的过程和结果的关系
? 面试官敏感度提升训练
? 面试官的基本心理素质讨论
? 面试官对自己的加深了解
? 面试官的心理训练

二、应聘者的心理鉴别
? 企业对人才的期望和招聘的期望讨论
? 模拟预案
? 被试的心理健康概念澄清
? 被试的情商和智商哪个重要
? 被试对情绪性语言的反应：情商鉴别
? 被试的心理成熟度的鉴别
? 面试官需要掌握的常见心理问题特征
? 深层次的心理原因对应聘者的影响

三、面试实战
第一步 目测
? 服饰和心理
? 肢体语言
? 目光方向
? 坐次和心理
第二步 面试的最初4分钟
? 面试官的反应及评估
? 应聘者的澄清机会
? 印证模拟（面试模特的模拟）
第三步 准备与工作岗位相关的面试问题与澄清
? 如何设定面试维度及问题
? 面试官对假设的澄清
? 声东击西应对防御意识
第四步 预测应聘者是否具备达到预期业绩的能力
1、如何根据各个职位的胜任素质模型问题
会说话容易还是会听话容易？---做个有效的倾听者
2、执行力相关预测
? 有工作经验的候选人
? 大学应届毕业生
第五步 运用心理测评为选材把关
? 测评工具
? 心理健康评估
? 能力倾向评估
? 关键岗位和心理测量（逻辑和应变）
第六步 心理原理在面试中的应用
? 眼动技术
? 意向及图画
? 自由联想
? 需求层次理论
? 动机匹配度
? 与原有团队成员匹配度

四、应聘者的团队合作精神的关键心理因素
? 归因和归因偏差
? 印象管理和印象整饰

五、面试中的语言模式
? 语言的切入速度
? 一般性的语言技术
? 检定语言模式
? 暗示性语言模式
? 专注语言效果不被形式迷失
? 开放语言和关闭性语言的运用
? 面试官手势的应用

六、面试中的试金石
? 忠诚和九宫图问题
? 最佳问题的应聘者自我排序
? 黄金提问：面试者能力自述

七，面试的高级技术
? 珍贵的无用回答和不切题回答:（意识和潜意识的双层沟通）
? 应聘者的全图
? 性别沟通差异

八，总结：
? 企业招聘模型的建立
? 企业招聘模型的外部资源借助
? 企业的部门间联合

学员人数最佳为30人以内

授课讲师：李志平