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中国式薪酬设计四步走

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培训受众:

公司董事长、总经理、人力资源总监、人事总监、人力资源经理、薪资福利经理、人事主管、人力资源管理从业人员等

课程收益:

本课程为“顾问式培训”,学员可准备相关问题当场或课后提问,讲师将一一耐心解答。学员不仅可以在短时间内掌握“中国式”薪酬设计的技巧,而且能获得掌握核心薪酬设计理念。

课程大纲:

【课程特色】
理念独特
很多老板对关于薪酬的一些基本概念认知不准确,对薪酬制度的认知比较片面,设计薪酬时缺乏科学指导,没有进行系统思考,割裂了人力资源不同职能的联系,这难免带来实践的困惑。《中国式薪酬“四步走”》从大量案例出发,由浅入深地令您体悟中国式薪酬的独特性,并对薪酬设计中诸多敏感的问题进行剖析和认知与概念。
操作性极强
本课程将手把手教您如何按照科学的流程进行薪酬方案的设计;培育学员系统思考的能力并初步构思适合自身企业特点的薪酬模式。本培训为顾问式培训,通过系统设计的四个步骤,客户可初步自行设计出具有可操作性的薪酬方案。
实用性极强
“中国式薪酬设计‘四步走’”这一课程对企业来说非常实用。通过“中国式薪酬‘四步走’”,学员不仅可以掌握实际操作的方法,也获得了独特实用的思考方法,并将其应用到分配制度的设计,解决了众多以前不知从何下手的内部问题。学员通过本培训,分享讲师曾经亲自担纲的众多经典薪酬案例,开阔学员视野,也提升了自己的激发人才的能力!

【课程提纲】
第一步:工作分析
1.工作分工与设定“岗位”的潜规则
2.岗位设计中遵循的“心理契约”
3.岗位设计的两个视角:“以岗定人”的科学依据和“以人定岗”的现实依据
4.《岗位说明书》模板分析及其构成要素的解析
5.获得《岗位说明书》信息的方法:问卷设计、问卷填写与针对性访谈
6.问卷中“问题”的设计原则
7.问卷发放与针对性访谈的有机匹配
8.针对性访谈的“速记”模式与“系统思考”
9.《岗位说明书》与岗位评价、绩效考核以及薪酬体系设计的关系
现场演练与案例分析:
设定“岗位”的原则
关于《岗位说明书》访谈中的角色扮演

第二步:岗位评价
1.权威岗位评价技术(排序法、评分法)原理解析
2.通行岗位评价方法设计以及实施中的问题解析
3.岗位评价者的“立场”以及岗位评价工作原则
4.岗位价值的“分布规律”与岗位评价中的“数学思维”
5.岗位评价中所运用的数学方法
6.岗位评价结果调整遵循的原则
7.岗位评价与薪酬设计的关系
8.岗位评价结果的维护与薪酬的公平性
9.《岗位评价报告》的撰写模式(《某公司岗位评价报告》模板分析)
10.对权威岗位评价方法适用性的点评(以《海氏评估法》和《岗位因素等级评估法》为例)
案例分析:
企业内部公平与岗位评价的维护

第三步:绩效考核与绩效管理
1.对“绩效”的不同理解所导致的工作方法差异
2.滴水藏海的“绩效考核”
3.绩效考核设计中的常见误区及分析(360度考核误区、指标量化误区、评分依据误区等)
4.绩效考核的指标设计、评分依据以及部门管理“规范化”建设
5.透析“定性考核”与“定量考核”
6.团队考核中运用的“平衡计分卡”方法
7.《岗位说明书》与《绩效考核量表》的联系
8.绩效考核实施中的“理性极限”以及必须遵循的两个“契约”
9.绩效考核周期选择
10.绩效考核结果与薪酬设计的关系
11.绩效考核结果的“分布规律”与绩效考核结果转换
12.“考核分数”运用的误区
13.绩效考核结果转换中运用的数学思维(从“考核分数”到“考核系数”)
14.将“绩效考核”提升为“绩效管理”
15.绩效管理运作与企业制度权威
16.《某公司绩效考核与绩效管理制度》模板分析
现场演练与案例分析:
绩效考核工作中的“评分”演练
绩效考核体系运作成功的关键
突破绩效管理实践的困境

第四步:薪酬设计
1.企业中常见的薪酬“不公平”
2.切忌堕入“外部公平”的误区
3.薪酬用语多样性的透析
4.薪酬要素与薪酬结构
5.“固定工资”与“变动工资”的比例杠杆
6.薪酬分配的两种方法:上不封顶式的“个人提成法”与总量限定式的“总分法”
7.岗位、岗位评价与岗位工资
8.岗位工资与技能工资的核定方法
9.技能工资核定应遵循的原则
10.薪酬设计所运用的“数学思维”
11.团队绩效奖金与绩效工资的核算方法
12.根据岗位特性决定的工资模式(如行政类、销售类、技术类、生产类等岗位的工资模式)
13.具有相关业务岗位(如销售与客服、生产与质检等)的工资分配应注意的事项
14.“矩阵制”结构下的工资模式
15.工资发放所必须的“政治智慧”(工资的“公开”与“保密”)
16.各类薪酬核定以及发放的周期
17.《某公司薪酬管理制度》模板分析
18.“中国式”薪酬方案与通行薪酬方案的异同点与适用性分析
案例:
不同企业薪酬设计模式解析

本课程名称: 中国式薪酬设计四步走

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