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培训受众:

企业人事总裁、人事部经理、人事招聘专员、各业务部经理人是企业制胜的法宝，也可以使企业一蹶不振。其实重要的不是人数，而是具有核心胜任力的人。近两年来，胜任力的理论与实践在国内有了长足的进展。越来越多的公司进入了“胜任力实践者”的行列。经验证明，胜任力的理论为企业人力资源管理科学化与系统化提供了一套卓有成效的思路和方法，尤其为企业的人才招聘工作提供挑选绩效优秀工作者的标准。

课程收益:

※【课程收益】
1、了解胜任力的概念；
2、区别胜任力与任职资格条件；
3、学会胜任力模型的建立方法；
4、了解各类人才评价技术；
5、侧重掌握面试评价技术；
6、学会对求职简历的分析与分类方法；
7、掌握结构化面试的设计技术；
8、掌握直刺人心的面试术；
9、提高识人的慧眼。

课程大纲:

※【课程内容】：
& 第一模块：揭开胜任力模型的神秘面纱
一、什么叫胜任力
二、胜任力的提出
三、胜任力特征的基本内容
四、能力模型与胜任力模型
五、胜任力模型的意义和作用
六、基于核心胜任力的人力资源管理
& 第二模块:胜任力模型建立方法
一.胜任力模型建立程序
1.探索?发现阶段
2.设计?建立阶段
3.交付?递交阶段
二.立胜任特征模型步骤
1.定义绩效标准
2.选取分析效标样本
3.获取效标样本有关胜任特征的数据资料
4.建立胜任特征模型
5.证胜任特征模型
三.胜任力模型建立方法:
1.行为事件访谈法
2.观察法
3.问卷法
4.统计法
四.各种胜任力参考资料收集
五.工作者行为分析
六.分析研讨与精练
& 第三模块: 典型的胜任力模型分析
一.胜任力模型标准格式举例
二.胜任力字典
三.经理人胜任力模型
四.人力资源经理胜任力模型
五.培训师胜任力模型
六.胜任力模型建立练习
& 第四模块：结构化面试的设计技术
一．什么叫结构化面试
二.面试的设计步骤
三.结构化面试的设计要点
四.面试问话大纲的形成
五.试问话大纲在面试中的应用

& 第五个模块：招聘中对人的把握
一.招聘经理是采购经理
二.人与职位的匹配
三.人与职位匹配时如何把握“人”？
四.人才评价时的参考点的概念
五.人与职位匹配时如何把握职位？
六.人与职位匹配时要考虑的群体因素

& 第六个模块：如何看人不走眼――具备慧眼三要决
我们不可能100%地把握人，也不可能把握住他今后一二十年之后的变化。但我们有没有可能把握他今后二三年甚至四五年？有没有可能把握他50-60%甚至70-80%呢？回答是肯定的。通过这部分内容的学习，你就可能达到。

& 第七个模块：简历分析法与笔迹分析法理论与练习
一.人才评价其他技术概要
?资格审查法 ?经历评价法?笔迹分析法?心理测试法?情景模拟法?角色扮演法
?无领导小组讨论法等作为面试考官你要了解。
二.简历分析法的理论与练习第三个演练：简历分析法操作
三.笔迹分析法的理论与操作第四个演练：笔迹分析法操作(学员互评)

& 第八模块：面试的基本理论与操作方法
一.面试的特点
二.面试前该作哪些准备？面试考官素质要求？场所布置艺术、面试手册制订
三.面试的实施过程与技巧：如何展开问话？如何推进面试深度？如何观察与鉴别真伪？如何“挤”“压”考生？
如何攻破“阵脚”？――直刺人心面试术的精髓在哪里？
四.面试中非语言信息的获得与分析
五.如何改善面试技巧？
& 招聘面试模拟训练

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