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打响企业核心人才流失的“保卫战”

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培训受众:

公司的高中基层管理者、公司骨干职员

课程收益:

现代企业的竞争是人才的竞争,企业的核心竞争力来自于企业的核心人才。留住核心人才,防止核心人才的流失,打造企业自身的核心人才队伍才是目前企业人力资源管理最紧迫的任务。本课程从e时代企业人力资源管理的困境出发,再分析核心人才柠檬市场的基础上,提出企业核心人才管理的思路;同时通过人才流失成本及其流失原因深层次分析的前提下提出降低人才流失率的两项原则,创建性的提出建立“选人、育人、留人、用人”的防火墙。运用系统论和控制论的方法理论重点分析“雇员(雇主)生命周期”―求入、求同、求异。。。的心理变化过程,依据其心理变化防止流失进行有效干预。本课程基于“选人、育人、留人、用人” 的过程通过各个阶段人才流失危机特征分析,创新性提出建立核心人才流失的预警机制,依据设立的核心人才流失的预警指标,传送到“企业人才流失危机压力表”据此判断核心人才所处的“预警区域”给企业核心人才的管理提供预警系统。以便于及时监控和管理。

培训颁发证书:

培训证书

课程大纲:

第一讲.E时代企业人力资源管理的困境
1.1 E时代遭遇柠檬市场
1.2中小企业人力资源发展的瓶颈分析
1.3企业发展力量模型探讨
1.4 四个二元化
1.一与多
2.高与低
3. 实与虚
4. 聚与散
1.5四块肿瘤
1.误解忠诚度,幻想员工可以终身廉价
? 剔除肿瘤----正确理解忠诚度
2.以“施恩者”自居,曲解感恩的心
【故事】:“茅草棚与避雨人”的故事
? 员工是品牌和价值的经营者
【故事】:鹰的再生
? 剔除肿瘤――正确理解感恩的心
3.克扣“军饷”,叫人不逃也难
? 剔除肿瘤――“军饷”不打折
4.丑陋的老板
? 剔除肿瘤――提升自己的人格魅力,需要进行全面的自我修炼
1.6三种形态
1.老板主导型
2.人力资源部门主导型
3. 业务部门主导型
1.7八大瓶颈
1.人力资源管理的定位模糊不清
2.企业发展快,人力资源管理却在原地徘徊
3. 没有把人才当作资源,不愿开发也不会开发
4.用人机制灵活却缺乏系统性,员工职业发展缺乏规划
5.招聘忙碌,只是不知自己需用什么样的人
6.岗位职责模糊,人浮于事比较普遍 (踢皮球、推诿、效率低下)
7.薪酬激励作用越来越弱,却找不到合适的激励手段
8.不会考核,精神激励作用减弱
1.8企业家的管理的误区
1.钱散人聚,钱聚人散。(千古名训)
2. 难以信任人,看得很紧,容易让员工缺乏尊重感、成就感
3.企业裙带关系严重,作为“外人”的员工总觉得束手束脚
4.压力大,容易导致心态失衡,难免会对员工做出一些过激的言辞,伤透员工的心
5. 企业文化让人受不了,工作环境中办公室政治味道太浓
6.企业没有员工的成长快,优秀的员工难以在企业找到实现自己更大价值的位置

1.9 e时代企业人力资源管理的出路
1.观念先导
【故事】:扁鹊医术
2. 突破瓶颈
3.变化着的E时代

第二讲 企业的人才流失问题探讨
2.1故事引子――留住人才是关键
【故事】:一只吃掉了狼和野猪的兔子
2.2人才流失的成本
2.2.1员工离职成本构成分析
1离职员工获得成本
2离职员工培训开发成本
3离职前低效成本
4离职后的空位成本
5新员工替换成本
6员工离职对其他员工的影响
7员工离职造成的企业知识技能损失
8员工离职后到竞争对手公司工作给企业带来的威胁
2.3什么是核心人才
2.3.1概念
2.3.2 二八定律
【案例】:农业的灌溉――滴灌与漫灌
2.3.3企业里的八种人
1如何从“才”、“材”变为“财”
2对“人物”该不该重用?
3“人在”是怎么产生的?
4“人灾”是怎么来的?
5对八类人,老板该如何办?
2.3.4与人才流失相关的两个理论
1.组织寿命曲线
2.库克曲线
2.3.5“倒U”曲线――企业发展过程中的“倒U曲线”现象剖析
2.4人才流失的原因剖析
2.4.1【故事】:逃离高笼的袋鼠
2.4.2人才流失的原因调查结果
2.4.3报酬是人才流失的重要原因
1.不兑现
2.不保障。
3.不公平:
4.不信任、不舒心
? 工作上的不信任、不舒心
? 人际关系中的不信任、不舒心
2.4.5对企业领导人的能力与风格的不满
2.4.6管理层流失的原因
? 高层人员
? 中层
? 基层
? 新入职人员
2.4.7 营销员离职的问题
? 五招防范
2.4.8工作氛围的问题
1如何营造良好的工作氛围?
? 要不断认可
? 真诚赞美(赞美是最廉价的激励)
? 荣誉和头衔
? 给予一对一的指导
? 领导角色和授权
? 团队集会
? 榜样
2.4.9沟通反馈机制的问题
2.4.10发展空间受限、成就感低
【故事】:猴子与香蕉
2.4.11人岗不匹配
【故事】:农夫、驴、狗
2.4.12心理契约的原因
【游戏】:心理暗示实验
2.4.13小结:需求层次理论

第三讲 预防核心人才流失的系统观与控制观

3.1 降低人才流失率的两项原则
3..1.1双满意原则
1客户第一VS员工第一:意义何在?
【游戏】:心理测试
2客户第一的利与弊
【故事一】:马戏、蚕豆、冷饮
【故事二】:把木梳卖给和尚
3员工第一的利与弊
4客户第一与员工第一:做好企业的情绪、情感管控
5.双满意理论

3.2 核心人才动态管理模型
3.2.1核心员工动态管理模型的设计思想
1. 以保留为目的的系统化、动态化管理
2.建立核心员工流失预警机制和反馈评估机制
3.以企业战略为内在控制链
3.2.2核心人才动态管理模型及其运行
1. 核心人才规划
2. 核心人才流失预警机制
3.核心人才开发与管理活动
4.核心人才流动反馈评估机制
5.核心人才开发与管理结果

3.3 预防流失的系统观与控制观
3.3.1【故事】田忌赛马:管理者要学会系统思考
3.3.2系统的显著特点
? 蝴蝶效应
? 一个铁蹄输掉一场战争
? 细节决定成败! (上海地铁)
3.3.3降低人才流失率需要从选人、育人、用人、留人四个方面系统分析
3.3.4要用“雇员生命周期”来思考
? 雇员生命周期的基础模型
1雇员的“五求”特征分析
2雇主的“五求”特征分析

第四讲 核心人才防火墙系统控制
4.1 “防火墙”防在前头――选人
【故事】:大象聘猫
4.1.1防火墙”防在选人
4 .1. 2 留才从招聘开始
4.1.3 了解了解再了解
【案例分析】:他为何闪电离职
4.1.4实现成功招聘应注意的问题
1.招聘合适的人
2.科学有效地招聘

4.2 欲取之必先予之――育人(育人防火墙)
4.2.1千万别放弃培训
? “烧钱消费”还是“融智投资”
4.2.2打造个性化的培训
? “多级瀑布效应”

4.2.3预防培训后员工流失的原则
1.必须明确培训内容
2.明确培训对象的选择标准
3.对于有自发要求培训的员工,提供选择性培训项目
4.培训中应全程控制
5.及时对员工培训结果给予肯定和奖励
6.把合同管理纳入培训管理
4.2.4人才备份,有备无患
? 接班人的管理

4.3 善用人才――用人防火墙
4.3.1善用比自己更强大的人
? 帕金森定律
1.用人的原则------建立多元化的内在价值体现机制,激励人才成长
2.随时进行沟通,把握好员工的心理与状态,减少和避免优秀员工因被误解而流失
【故事】:公鸡下蛋

4.4 设立预警机制来对核心人才进行监测
【故事】:曲囟徙薪
4.4.1中小企业人才流失危机预警管理控制流程
1.构建指标体系
2.企业人才流失危机压力表
? 测定危机影响值
? 四象限的危机压力表
4.4.2防止人才流失有以下几点是要预先做好工作
1.注意“三中三期”
2.关注指标变化---下属跳槽前的八个征兆

4.5 基于过程的核心人才流失危机分析和干预管理――留人防火墙之一
4.5.1人才流失危机过程分析
1. 抱怨阶段
2. 倦怠阶段
3. 抗拒阶段
4. 离职阶段
4.5.2人才流失危机过程的阶段管理
4.5.3人才流失危机过程管理的支持机制
【案例分析】:降低资源消耗

4.6 让人才有足够的成长空间――留人防火墙之二
4.6.1工作雕塑,满足深层志趣
1. 明晰核心人才的动机需要
2.实施工作雕塑
4.6.2 为核心人才提供施展才华的大舞台


【故事】:职业北斗星
4.6.3 核心人才的职业生涯管理设计
1.职业生涯规划路线分析图
2.自我剖析
(1)橱窗分析法
(2)自我测试法
(3) 计算机测试法
【决策借鉴】:职业生涯规划设计书
4.6.4 组织职业生涯规划
1员工进行分析与定位
2帮助员工确立职业生涯目标
3帮助员工制定职业生涯策略
4职业生涯规划的评估与修正
5组织职业生涯开发的方法
(1)一般开发方法
(2) 管理人员的开发

本课程名称: 打响企业核心人才流失的“保卫战”

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