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企业人力资源开发与领导力提升

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培训受众:

企业中高层管理人员

课程大纲:

参加对象: 企业中高层管理人员
时间: 2005年6月25-26日
地点: 北京
精彩授教: 姜荣国
资深培训师,管理学博士,副教授。先后担任过北京化工大学管理系教研室主任,中国石化管理干部学院培训部主任,中国船舶管理干部学院经管系主任,清华大学职业经理训练中心教学部主任。分别在欧美从事企业战略管理、市场营销和人力资源管理的咨询与培训研究。
主要研究领域有:企业战略、市场营销、国际商务(包括商务礼俗、谈判技巧、贸易理论与实务等)。开发了人力资源的课程(包括组织行为课程)。市场营销研究的是消费者的消费心理、购买动机与消费行为,而人力资源管理研究的是员工的工作心理、工作行为和行为动机,这两个领域在研究人的心理、动机与行为上完全一致,不仅理论相通,而且方法也类似。可以起到互相促进的效果。
课程内容: 写在前面的话
什么是人力资源管理
人力资源管理的过去、现在和未来
人力资源管理的误区
人力资源管理的误区
两个极端的倾向
诸多有毒的观点
耍弄权术的场所
扭曲人性的实验
对管理中的“人”的“人性”基本假设
“比马龙”效应
几个主要的“人性”假设及其相应的人事管理理念
“经济人”假设:
“社会人”假设:
“自我实现人”假设:
“复杂人”假设:
企业管理发展的必然
经验管理阶段:(1769―1910)
科学管理阶段:(1911―1980)
文化管理阶段:(1981―)

管理变革的几大趋势
管理新实践 管理哲学
中、美、日管理哲学的主要差异
1.美国人―――个人主义。
2.日本人―――集体主义。
3.中国人―――交互主义。
世界著名企业的寿命
人员的招聘
招聘的定义
招聘的依据
招聘的来源
招聘途径:
内部招聘
外 部 招 聘
招聘与录用的标准
招聘与选择的方法
人员的选择
选择是有风险的
测评手段与方法
职业兴趣测试
职业人格测试
职业能力测试
应试焦虑测试。
录用――甄选
依据:求职者信息
五种主要的品格类型
收集求职者信息的技术

面试
分类:
面试的结构化程度
面试的目的
面试的内容
对面试的控制:
结构化面试的原理与方法
结构化面试的概念
主要特点
结构化面试指导
情景面试
什么是个性
重要原理:人的思维方式、情感体验和表达、为人处世的方式有整体上的区别
气质差异与管理
气质的概念
气质的特征
能力差异与管理
能力的概念
能力类型
人员的录用决策
影响录用决策的主要因素
录用决策值得注意的问题
人员招聘的管理工作
人员招聘的后续工作
外企人才战中的独门法宝
好上司四大必备素质
卓越公司的用人标准
共享愿景与人力资源危机管理
人力资源危机的类型
人力资源危机产生的原因
人力资源危机的管理
人力资源开发与培训的“陷阱”
跳过危险的“陷阱”
着力发现关键的少数
着力发现关键的少数
人力资本理论
企业人力资本管理的三把钥匙
铜钥匙:人本管理
银钥匙:能力管理
金钥匙:潜能管理
成功人力资源的四个层面:
理念层面
策略层面
人员素质层面
组织协同层面
人力资源管理当前的十大变化
人力资源管理的六大目标
人员管理以“价值”为主线
企业要持续存在,要关注两个基本要素:
如何留住企业的核心员工
如何让员工认同企业文化
“五步法”让你升华为领导
用人大师的十大秘诀
人才观的概念

费用标准: 1480元/人
特别提示: 凡企业网景VIP会员享受折上折的优惠服务 详情请电话咨询
汇款方式: 户 名:北京睿智先达企业管理技术中心
开户银行:中国农业银行北京市丰台区支行菜户营分理处
开户账号:063101040000309
联系方式: 联系人: 阴先生、刘先生
电话:
传真:
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本课程名称: 企业人力资源开发与领导力提升

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