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在职精神培训

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  • 开课时间:2011年07月08日 09:00 周五 查找最新
  • 结束时间:2011年12月30日 17:00 周五
  • 课程时长:12小时
  • 招生进展:
  • 开课地点:东莞市
  • 授课讲师: 待定
  • 课程编号:121164
  • 课程分类:职业素养
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课程大纲:

一个业绩不错的经理跟一个成绩不错的企管系学生,本质区别在哪里?显而易见的回答是:前者的经验更丰富。那幺假设经理把他的多年经验写成一本书,而勤奋的学生也认真地阅读了那本书,学生是不是有望放下书本就接手经理的工作?任何从事过管理实践的人都会摇头。为什幺?“哦,有些东西光说是不行的,只有做了才会。”我们都料想到这样的回答。
这种“光说不行,做了才会”的东西,是学生跟经理的根本差别。在知识管理中,我们将其称为“才干”(competence)。在商业之外的日常生活中,“才干”的事例随处可见。想想我们是怎样学会游泳和骑车的,优秀的医生是怎样靠细微的症状迅速而正确地判定大致病情的,足球明星是怎样在一瞬间确定出脚的方位、角度和力量以成功破门的。这些能力都难以用词句精确完全地表述出来,似乎外人难以参破奥堂,但对掌握它们的人来说,它们的存在却是能真切感受到的。
   从知识资本的角度看,“才干”是一种“内化”(internalized)的知识,它让拥有者具备在某一方面的行动能力,也就是我们所说的“会”做某事,具体到工作环境中,就是具备解决管理问题的能力。相对地,那位学生拥有的,是广义的“理论”,不管它表现为定理、公式、规律、模型还是经验总结。“理论”是可以用信息传达的“外化”(externalized)的知识,它让接受者根据自己的阐释,“了解”某事,但不能保证他们“会”。
   有人会反驳说:“不对,我掌握了物理公式,照样有能力准确计算电流强度,甚至天体出没的时间,难道这不叫解决问题?”没错,一个读完物理教程的学生,在解决这些问题的能力上不亚于物理学家,原因在于,上述问题是标准化的。以信息形式传达的理论,解决的是标准化的问题。这位学生能解决的问题,其实任何一台廉价电脑都能解决。假如企管问题也像物理习题那样标准化,“深蓝”那样的电脑倒的确有望取代企业主管。
   遗憾的是,主管未来所碰到的问题,主要将是非标准化的。原因有几条。第一、经营和管理的过程本身就不可能完全标准化,影响经营管理结果的因素如此之多,它们本身的变数又如此之大,企图通过标准流程概括所有可能情形是徒劳的;第二、从趋势来看,市场对产品和服务的需求日益多样化和迅速变化,因此主管面对的外部环境是非稳定、非标准的;第三、随着企业管理信息系统的应用,可以标准化的管理工作将日益由电脑担当,这就使管理人员,特别是中层经理,面临被淘汰的危险。管理的价值,将越来越体现在解决非标准化问题的能力。

   解决非标准问题,更多地是依靠“才干”,而不是套用“理论”。这并不是说,理论不必要。而是说,理论并不能自动形成方案。举个比方,理论就像拳术的套路,靠套路是不足以打倒灵活的对手的,赖以取胜的是套路背后的武术精髓,是难以用词语和图形表示的,非亲身历练不能培养的“才干”。这样的“才干”,体现在企业,就是主管对其工作领域的深度掌握,也就是说,他/她拥有了某一领域丰富的“内化知识”,这种知识使其能够审时度势,解决各种不同的相关问题。每个人都可以很方便地从书本读到、从互联网下载到一流的理论,而“才干”的养成,则要远远困难得多,后者才是决定“能”与“不能”的分野。
五年前,美国摩托罗拉公司为员工提供每年四十小时的训练,因而大幅提升了员工的工作能力,而且因为有了训练,员工的流动率降低了,士气如虹,成为美谈,为学习型组织的理念立下了标准。时至今日,很多绩优企业提供员工的训练时数,早已超过四十小时,甚至有的接近一百小时。
教育、训练有时分不开,企业急需训练,希望获得训练后的立即效果,为了跟上时代,不得不施行密集训练,以便接受数字时代的考验。到底教育与训练是否需要相提并论呢?教育是基础的,有了好的教育就可延伸很多技巧,但是企业的训练比较能够创造效益,对于提升生产力颇有帮助,毕竟企业的训练是成果导向的,而不是只是传输知识的教育。我们认为,以教育为基础的训练,才能为员工所接受,也才能将训练的结果化为企业的绩效。为了提升绩效,企业在这幺快速变动的科技时代下,不得不增加训练的时数,一方面为员工的成长,一方面为企业的生产力,教育训练创造了双赢的结局。

本课程名称: 在职精神培训

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