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GE的绩效管理变革

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课程大纲:

GE的绩效管理变革

——基于个人发展、全程激励的绩效管理新途径

孙宜斌

如何提高员工绩效是所有企业关注的问题,企业一贯的做法是要么强制的制度要么利诱的手段,所谓的“胡罗卜加大棒”让员工不得不努力;但是随着社会经济的发展,越来越多的案例证明这种曾经屡试不爽的方式已渐渐不再灵验;在信息泛滥的网络时代面对已成为职场主力军的新生代员工,企业进行绩效管理的有效路径地哪里?作为世界500强之首的GE曾是企业界竞相学习的标杆,它在绩效管理方面的变革或为我们提供有益的借鉴。

在经过了三十多年的传统绩效管理系统运用,GE终于宣布放弃她引以为豪的绩效考核“强制分布曲线”和"末位淘汰制",对现有绩效管理体系进行全新的改革。新的绩效管理系统将以APP方式出现,经理对员工的管理与考核主要通过“持续沟通”(continueDialog )进行, 考核结果不出现数字,也尽量不与奖金与薪资直接挂钩。

很多人惊呼GE居然放弃绩效考核,其实这是 误解。传统的绩效管理要求经理为员工设定目标,然后经理考核员工是否完成目标,进行1年1次或2年的面谈沟通,最后给员工绩效打分,放入某一考核档次,如优/良/中/差。GE放弃强制分布,取而代之的是一年间经理与员工的持续沟通,这种沟通事实上是绩效提升的过程管理,以此达到持续改进的目的。

GE的APP名字叫PD@GE. 这是一个移动应用程序平台,可以定义近期的工作目标,使得经理和员工可以保持“持续沟通”(continueDialog ),回顾目标的完成情况是否符合预期。GE把这个流程称之为接触点(touchpoints)。此应用程序还可以提供这些接触点的总结。程序的主要目的是促进员工绩效持续改进。GE的这个绩效工具最好地证明了绩效管理的核心理念非打分、排名与惩罚,而是对话、激励与员工发展。

传统的GE 面临市场巨大变化,尤其互联网移动技术的不断发展。GE人力资源主管苏珊彼得斯表示,千禧一代的员工特点影响了这一决定。因为千禧一代的员工出生在科技时代,频繁使用社交媒体。他们更喜欢得到及时的反馈。这一习惯也会延续到工作中。他们更喜欢主管不断地及时地反馈他们的工作进展。

GE的变革与创新非常符合绩效管理的理念,我认为,考核不是绩效管理的核心,排名与强制分布更背离绩效管理初衷,绩效管理的真正目的是通过提升员工绩效与能力,从而提升组织绩效,实现组织战略目标。实现绩效管理最好的方法与手段应该是:持续沟通。

基于个人发展全程激励的接触点绩效管理

通过持续沟通,经理与员工可以达成以下一致意见:

员工的主要职责是什么?

员工的年度目标是什么?

经理对员工的成功期望如何?

员工目标完成得如何?

员工完成工作目标需要哪些资源?

员工完成目标会遇到哪些障碍?

经理可以为员工提供什么帮助?

员工新一年的发展计划如何?

员工的职业生涯发展如何制定方案?

绩效考核只通过业绩排名进行个人利益与结果挂钩是不够的,重点在于双方的利益一致与目标认同,管理者秉承“过程决定结果”的理念提供有利于实现结果的条件、沟通与激励,以确保被考核者的有效行动与工作状态。

我们可以预期,伴随着GE在绩效管理中的改革与创新,越来越多的跨国公司(微软、埃森哲、德勤)已经或将加入到这个队伍中,而我们国内的企业也要思考,是否敢于放弃排名与等级,是否愿意加强绩效沟通与反馈,从而真正实现绩效管理的目的:提升与发展员工,从而实现公司最终的愿景与使命,因为这才是绩效管理的真谛。


本课程名称: GE的绩效管理变革

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