向华为学绩效管理 价值创造、价值评价、价值分配

一、华为的绩效管理体系——从战略到岗位

1、华为基于价值创造的绩效管理体系

A、如何用战略规划工具BLM分解公司战略解码到组织绩效和个人绩效

>战略分解：通过对外部市场的持续洞察、识别新的机会、进行业务设计，确定3～5年战略目标和当年的业务目标。

>执行分解：通过明确关键任务（重点工作）及可落地的执行措施，加以组织、人才、氛围和领导力的支撑，确保业务目标和战略目标的达成。

B、组织绩效管理

>组织绩效目标呈现方式（结果与过程的双维度管理：结果-KPI指标设计与管理>组织绩效管理流程：

○战略规划与解码阶段流程（KPI○绩效执行与监控流程（月／季度审视○绩效评估反馈流程（评测

○绩效评估结果应用（团队绩效○案例：员工绩效管理演变历程（人事考核1995-2001、绩效考核2001-2009、绩效管理2009-至今）华为高、中、初级员工的绩效考核维度的矩阵设计

C、华为的个人绩效管理四部曲

华为绩效管理的基本原则：是为了引导和激励员工贡献于组织的战略目标，实现组织和个人的共同成长。

>绩效目标制定

○原则：清晰的目标，是激发员工潜能的基础！

○流程：部门目标分解、个人设定目标、沟通签署PBC）

>绩效执行与辅导

○原则：主管辅导和帮助下属达成工作目标，是完成组织目标的唯一方法！

○流程：日常辅导技能、中期回顾机制、PBC刷新、关键事件记录

>绩效评价

○原则：绩效评价的关键，是要让员工感知到评价的客观、公正

○流程：员工自评、主管评价、集体评议

>绩效反馈

○原则：绩效反馈关键：聚焦改进、关注成长○流程：结果公示、反馈面谈、绩效投诉

○案例：绩效转拜理念、解决绩效管理误区、克服绩效管理难题、绩效管理变革成功的关键要素——领导力建设

二、华为的分配激励体系与创新实践

1、华为的价值分配管理框架的一个核心和四个维度

A、一个核心：整体回报

B、四个维度：薪酬、福利、环境、发展

2、分配的评价基础建设：基于贡献的任职资格体系

A、绩效贡献评价

B、职位分析与职位评估

C、传统的职位职级与任职资格的对应关系

D、如何用任职资格要求建立员工职业发展通道

3、基于贡献的高绩效薪酬包体系

A、工资性薪酬包管理原则、管控

B、基于岗位职责的定薪机制

C、基于绩效贡献的调薪机制

D、华为奖金挂历政策的导向（奖金管理机制、奖金包的生成、奖金包的分配）

E、华为的虚拟股权操作方法（历史上的操作办法

B、华为的非物质激励的3种类别（认可、学习与发展、工作环境）和对应的14种激励手段

沈宗军

原华为南研所高级人力资源经理、高级专家

华为14年从业经历

管理实践

2015年开始从事企业人力资源管理顾问工作。从事顾问工作期间，为十多家主流企业进行人力资源管理咨询与辅导工作，为企业构建了以奋斗者为本的绩效管理体系，取得显著业绩增长的成效，深受客户好评。

擅长领域：

战略人力资源管理、HRBP、干部管理、责任结果导向的绩效管理体系；

服务企业：

安徽科力，南京全信，奇瑞汽车，天溯科力，汇升金融，苏州金泉，扬州亚威，启愿文化，巨鲨医疗，常州环亚，龙川管业，苏美达，安讯科技，千米网、华勤通讯、上汽集团、上药集团、中企物业、国显光电等企业