《决策者的人力资源管理》

引言：人力资源管理的发展

一、决策层的人力资源管理认知与人力资源规划

面向未来 以人为本的战略人力资源管理

人力资源管理的基本假设

人力资本和非人力资本的抵押属性与看护属性

构建战略人力资源管理系统

企业家的人力资源管理理念是根本

各级管理者的人力资源管理水平是关键

人力资源工作者的专业能力为支撑

二、如何选人 培育人才梯队

人力资源管理中的能力观与道德观

选人用人的辩证思维与系统思维

内外部招聘的优劣分析

结构化面试和非结构化面试的效度

基于素质模型的优缺点分析

观人的三个一致性

案例：选谁当部门经理

人力资源管理的四种角色

工具：PDP人力资源系统管理的四种思维模式

内外部人才调配难点与解决建议

三、培训与开发 人力资源管理的授权辅导

人力资源管理原则 人岗匹配

通过工作设计做到人岗匹配的三个思考点

人力资源开发 用人之长发挥优势

测试：开发与授权行为自我衡量

上君尽人之智 授权6+2模型

开发现有人力资源 提高下属责任心

职业化行为评价 向上管理五要素

以任职资格为核心的职业化评价系统

工具：辅导干预六步分析法

未来成功企业要解决的三个问题

四、计划目标与绩效管理

计划管理的特点与重要性

计划的起点是目标 计划的核心是行动

工具：计划管理方格

人力资源管理与战略目标结合

目标管理的关键——组织层

目标管理的关键——操作层

战略绩效管理的一二三原则

关键绩效指标的设置与强制性分布处理技巧

绩效管理与绩效评价技术

工具：思考与行动

五、用人：人力资源管理的制度化建设与权变分析

人力资源管理的两条主线

制度化建设四要素：示众明法 率先垂范 信赏必罚 恩威得法

留人的难题——管理者如何影响下属

权力的五种来源与巴纳德权威接受理论

人力资源管理策略：罚上立威 赏小取信 先严后宽 制严语宽

案例：对这两个下属要不要一视同仁？

人力资源管理的权变思维与权变模型

薪酬管理中的权变分析：效率型与效能型组织

制定战略性薪酬计划的要点

工具：基于盈亏平衡分析的任务分解

六、理解人性 建立有效的人力资源激励机制

“义”与“利”在人力资源管理中的运用

理解人性是有效激励的基础

边际效应递减与边际心理成本递减

维持因素与激励因素在人力资源管理中的实施

人力资源管理中的公平与公正问题

物质激励与非物质激励如何结合

人力资源管理始终为企业经营服务

人力资源管理的差异性与统一性

案例：对激励人心六要素的思考

讨论：如何分配这些奖励物资？

课程回顾与问答