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岗位分析与薪酬设计管理培训

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  • 开课时间:2019年05月19日 09:00 已结束
  • 结束时间:2019年05月19日 17:00
  • 开课地点:上海市
  • 授课讲师: 蔡巍
  • 课程编号:386223
  • 课程分类:人力资源
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课程大纲:

课程详情

第一部分 概述

二个目标,一个核心,五大基本要素

一、薪酬设计的目标是什么

二、员工关注薪酬的问题点:劳动所得与公平问题

三、企业关注薪酬的问题点:投入产出比、管理手段、市场行情

四、薪酬设计考需要考虑的问题点:

职位、技能、市场、业绩、企业的财务状况

五、薪酬设计的矛盾点:

以岗定薪还是按照技能定薪?

能力强的人业绩一定好吗?按照技能还是按照业绩定薪

我们认为重要的职位就一定薪酬高吗?内部公平与外部公平的矛盾

公司业绩好,个人业绩不好奖金如何发?团队与个体的矛盾

按照绩效排名发钱还是按照考核分数发钱?绩效工资的问题

营销人员是按照提成制?还是奖金制?

第二部分

一、岗位分析:

1. 岗位分析的三大目标

优化分工与职责设置

编制任职资格

确定编制

2.职责编制的方法

如何开展部门职能和岗位说明书的编制?

职责编制的方法;

分工需要考虑的问题;

纵向分工

横向分工专业化还是工作扩大化

如何编制岗位职责;

3.任职资格与晋升通道的设计

职位族划分与晋升通道的设计;

岗位任职资格编制的方法;

4.如何确定编制的工具方法

业务数据分析法;

劳动效率定编法;

比例法;

预算控制法;


第三部分 薪酬设计

一、薪酬设计需要解决的矛盾内部公平性

内部同事之间互相攀比工资高低,企业需要统一的一把尺度进行价值衡量

1.内部互相攀比为什么要职位评估;

2.职位评估所使用的方法;

3.常见的职位评估的工具介绍;

4.各种职位评估模型的倾向性;

5.如何设计或者选择职位评估模型;

6.职位评估的程序与注意问题;

7.职位评估演练;

二、薪酬设计需要解决的矛盾外部公平性

一旦薪酬脱离了市场行情,要么企业找不到合适的员工,要么现有的员工会离职。所以,企业需要了解薪酬的市场行情,同时用自己的薪酬水平与市场进行比较,进而进行薪酬决策,才不会脱离外部环境。

1.招不到人或者人跑了怎么办?外部公平性;

如何自己做薪酬调查;

界定市场需要考虑的问题

调查需要调查什么样的内容

如何对调查的结果进行统计和分析

什么企业最适合自己调查

2.外部资料获得数据如何选择渠道

3.如何选择薪酬调查公司;

4.如何处理薪酬调查的数据回归曲线的编制;

5.内部公平与外部公平不一致应该如何处理

6.如何确定薪酬水平;

竞争对薪酬水平的影响

企业的发展阶段对薪酬水平的影响

工作的可替代性对薪酬水平的影响

企业的财务状况对薪酬水平的影响

7.酬决策建议案例

三、薪酬结构的划分;

薪酬的带宽设计不合理,要么薪酬体系很快被突破,要么有些岗位的人无法引进,如何设计合理的带宽?另外,固定薪酬浮动薪酬是一个什么样的比例合理?绩效的钱从哪里出,都是企业不得不面对的问题

1.什么是薪酬结构;

2.各项工资结构及功能,具体如何运用?

3.薪酬的幅度与重叠度的计算;

4.宽带还是窄带;

5.薪级的划分;

6.固定与变动比例的划分需要考虑的问题

绩效薪酬的钱谁出?-你要动谁的奶酪

行业特点个人的努力程度对效益的影响与绩效薪酬比例的关系

管理层次高层、中层、基层拿出一个什么比例才合理?

历史传统公司的文化传统对绩效薪酬比例的影响

职位序列营销、研发、生产、职能部门,拿出什么比例才合理?

四、薪酬与能力的关系

为什么需要按照技能定薪?什么时候不要按照技能定薪酬?很多企业都走过这样的弯路,我们如何避免走弯路?

1.薪酬为什么需要和能力挂钩某企业薪酬困境

2.什么情况下需要与能力挂钩所有职位都要设置技能 工资吗?某企业的劳动效率与技能工资关系的分析

3.技能薪酬帮助企业解决的三个问题;

4.如何评估员工能力;

知识、技能、职业素养

5.加薪是以能力为核心,还是以业绩为核心;

五、营销人员工资发放需要考虑的问题

提成还是奖金,是营销人员绩效工资发放的两大类方法,什么时候用提成制?什么时候用奖金制?提成制需要注意什么问题?

1.提成制与奖金制的特点

2.什么时候用提成,什么时候用奖金

发展阶段、管理水平、管理层级、行业特征

3.提成制需要注意的问题点

提成的比例如何定?

抓住几个客户,没有进取心怎么办?

业务员争夺资源,怎么办?

业务员急功近利怎么办?

六、奖金制操作中需要注意的问题

除了营销的提成与生产的计件制以外,企业内的岗位都是奖金制,奖金制操作中需要注意什么问题?年终奖,老板往往希望与公司业绩、部门业绩、个人业绩挂钩,应该如何挂钩?

按照分数发还是按照绩效排名;

七、奖金设计与外部因素的影响

行业市场剧烈变化,大大超过目标,或者远远没有达到目标,奖金没有封顶或者保底,奖金是发还是不发? 如何规避这种风险?

1.老总的奖金究竟该不该发?

2.采购经理的奖金究竟该不该发?

3.如果过滤外部因素的影响;

八、年终奖设计如何使公司、部门、个人三挂钩;

1.几种公司、部门、个人奖金挂钩模式的思考;

2.几种模式优缺点的对比;

3.集团公司下属分子公司的效益是否要与集团公司挂钩?

九、研发人员的项目奖金应该如何发放

研发人员按照项目发钱,经常出现挑肥拣瘦,应该如何处理?项目内部成员的钱应该如何分配才公平合理?

1.项目整体奖金应该如何确定

2.项目成员如何分配?

十、发奖金的周期

1.奖金周期与考核周期;

2.年终奖还是年中奖;

3.时机选择要考虑的要点;

4.奖金的滞后性;

十一、薪酬管理

如何分析薪酬体系是否起到了激励作用,体系是否有效,是老板非常关注的问题,投入就必须有产出,如何从宏观微观角度分析薪酬?

1.薪酬分析;

企业宏观的薪酬分析投入产出;

微观的薪酬分析内部竞争比率与外部竞争比率;

企业如何进行人工成本管理?人工成本是如何构成的,如何进行分析与风险控制?

2.如何给员工设计加薪

按照业绩考核成绩加薪;

分数与排名对加薪的影响;

按照能力加薪;

按照能力与业绩综合考虑加薪;

按照能力与业绩与员工在宽带中的位置加薪;


讲师介绍

蔡巍老师,资深讲师。

国内知名的人力资源管理实务专家,工商管理硕士,权威人力资源管理实战专家,特别在绩效与薪酬体系设计方面有很深的造诣,形成了自己特有的实战方法;曾为大型企业集团、上市公司、连锁业集团、高科技公司等多个行业的众多企业进行过全面的人力资源咨询服务。是《中国经营报》、《人力资本》等多家媒体专栏的特约撰稿人和专家评论员

蔡先生近几年出版的书籍有:《奔跑的蜈蚣:如何以考核促进成长》、《吹口哨的黄牛:以薪酬留住人才》、《KPI,关键绩效指引成功》、《BSC,平衡计分保证发展》,受到企业的高度重视,和给予极高的评介。

曾经辅导与参加过蔡老师培训的企业有:东风汽车、东软集团、中国石油股份、TCL、青岛啤酒、振杰国际、创维集团、徐工集团、三一重工、粤高速、农业银行、北京网通、山西移动、河南移动、宁波成路集团、东风学铁龙、雪铁龙、中国电信、广州西婷化妆品、万家乐燃气热水器、格力空调、南航、新疆华世丹药业、南方李锦记、首信集团、光明维他奶、华工科技、达实智能、拓邦电子、武汉高创集团 、华美集团等企业。


本课程名称: 岗位分析与薪酬设计管理培训

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