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课程大纲:

第一天创新型管理新视角——绩效导向的管理运营与精益落地
许乃威	n 第一篇绩效管理遇到的困境 ? 绩效管理为何无效 ¨ 绩效计算复杂，员工不易理解 ¨ 考核指标太多，造成无效的假性指标 ¨ 指标太多，不可能全部考核 ¨ 新生代员工对绩效不在意 ? 绩效管理需要新思维 n 第二篇新生代绩效管理 ? 如何简化目前的指标体系 ? 有哪些指标真正需要被考核 ¨ 如何定义组织目标 ¨ 如何衡量目标的达成 ¨ 如何衡量过程 ? 如何简化绩效的计算方式，让员工能理解 ¨ 绩效计算分两种加法─令人费解的权重法乘法─简单易懂但成本无法管控 ¨ 绩效计算的平衡之道 ¨ 有哪些成功的案例 ? 没有被考核的指标如何被管理 n 第三篇绩效提升的手段与方法 ? 建立目标 ¨ 如何创造有意义的目标 ¨ 工作如果是重复单调的，如何创造目标 ? 反馈过程 ¨ 如何找到关键过程 ¨ 如何有效进行管控 ? 鼓励结果 ¨ 如何创造偶然的成功 ¨ 如何闭环管理 ¨ 如何让偶然变成必然 n 第四篇考核不是唯一的手段─非绩效的力量 ? 传统激励人的手段 ¨ 金钱 ¨ 大棒 ¨ 对错 ? 互联网时代下的非绩效力量 ¨ 从众 ¨ 不会伤害身边的人 ¨ 公开承诺 ? 用非绩效手段来提升绩效 ¨ 事件 ¨ 粉丝 ¨ 刷屏 ? 粉丝激励学的有效方法
第二天组织管理新挑战———企业驱动型人才管理
杨京津	第一节：企业文化对组织的影响力 1.组织发展不同阶段的挑战 2.思维是文化的基本属性 3.企业文化宣导对组织的重要性第二节：人才管理模型与工具应用 1. 定义清晰的组织管理目标 2. 领导力梯队模型 3.绩效九宫格的应用 4.授权与项目管理机制应用第三节：自驱型人才挖掘与管理 1.自驱型人才行为特征 2.自驱型人才挖掘与管理 3.人才继任体系设计与关键要素第四节：打造有竞争力的组织管理体系 1. 组织管理体系的设计与适配性 2. 打造驱动型组织，升级组织竞争力

许乃威

——培训网高级顾问

中国台湾人，首席讲师，中国呼叫中心领域最具权威专家和最受欢迎的讲师，是最早为国内企业提供咨询和培训服务的专家。毕业于私立纽约大学计算机多媒体硕士，教育统计博士候选人。带领排班管理与绩效优化专业顾问团队，从事多年的呼叫中心人力资源管理研究，曾参与台湾中华电信、中国信托银行、第一银行、国泰世华银行等多家银行、电信公司排班规划工作，规划席次超过 7000 席以上。

并曾经担任台湾客服协会常务理事、国内中国人寿、海康人寿、花旗人寿、保诚人寿等电话营销顾问等，常年为大型银行、保险、通信、电子商务企业提供咨询和内训服务，是最早为国内企业提供咨询和培训服务的专家。

杨京津

——咨询首席顾问、培训网独家讲师

曾任小米科技全球客服中心总经理

毕业自首都经贸大学企业管理硕士，COPC国际注册协调员，美国SBT I公司认证6sigema绿带

CNCCA（中国电子商会呼叫中心与客户关系管理专业委员会）副理事长；北京邮电大学教育培训中心高级顾问；

从事呼叫中心行业近13年（呼叫中心类型涉及：客户服务、订单营运、运营管理、质量管理、呼入式电话营销）。

在大中型呼叫中心战略规划、服务策略策划以及运营管理方面积沉淀丰富的经验。

曾服务于国安创想通信、艺龙网、当当网等知名企业负责客户管理工作，现服务于小米科技有限公司。

课程对象

企业中高层管理人员、部门负责人以及新晋升为部门主负责人的学员

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培训受众:

第一天创新型管理新视角——绩效导向的管理运营与精益落地
许乃威	n 第一篇绩效管理遇到的困境 ? 绩效管理为何无效 ¨ 绩效计算复杂，员工不易理解 ¨ 考核指标太多，造成无效的假性指标 ¨ 指标太多，不可能全部考核 ¨ 新生代员工对绩效不在意 ? 绩效管理需要新思维 n 第二篇新生代绩效管理 ? 如何简化目前的指标体系 ? 有哪些指标真正需要被考核 ¨ 如何定义组织目标 ¨ 如何衡量目标的达成 ¨ 如何衡量过程 ? 如何简化绩效的计算方式，让员工能理解 ¨ 绩效计算分两种加法─令人费解的权重法乘法─简单易懂但成本无法管控 ¨ 绩效计算的平衡之道 ¨ 有哪些成功的案例 ? 没有被考核的指标如何被管理 n 第三篇绩效提升的手段与方法 ? 建立目标 ¨ 如何创造有意义的目标 ¨ 工作如果是重复单调的，如何创造目标 ? 反馈过程 ¨ 如何找到关键过程 ¨ 如何有效进行管控 ? 鼓励结果 ¨ 如何创造偶然的成功 ¨ 如何闭环管理 ¨ 如何让偶然变成必然 n 第四篇考核不是唯一的手段─非绩效的力量 ? 传统激励人的手段 ¨ 金钱 ¨ 大棒 ¨ 对错 ? 互联网时代下的非绩效力量 ¨ 从众 ¨ 不会伤害身边的人 ¨ 公开承诺 ? 用非绩效手段来提升绩效 ¨ 事件 ¨ 粉丝 ¨ 刷屏 ? 粉丝激励学的有效方法
第二天组织管理新挑战———企业驱动型人才管理
杨京津	第一节：企业文化对组织的影响力 1.组织发展不同阶段的挑战 2.思维是文化的基本属性 3.企业文化宣导对组织的重要性第二节：人才管理模型与工具应用 1. 定义清晰的组织管理目标 2. 领导力梯队模型 3.绩效九宫格的应用 4.授权与项目管理机制应用第三节：自驱型人才挖掘与管理 1.自驱型人才行为特征 2.自驱型人才挖掘与管理 3.人才继任体系设计与关键要素第四节：打造有竞争力的组织管理体系 1. 组织管理体系的设计与适配性 2. 打造驱动型组织，升级组织竞争力

本课程名称： 创新型管理新视角

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许乃威	n 第一篇绩效管理遇到的困境 ? 绩效管理为何无效 ¨ 绩效计算复杂，员工不易理解 ¨ 考核指标太多，造成无效的假性指标 ¨ 指标太多，不可能全部考核 ¨ 新生代员工对绩效不在意 ? 绩效管理需要新思维 n 第二篇新生代绩效管理 ? 如何简化目前的指标体系 ? 有哪些指标真正需要被考核 ¨ 如何定义组织目标 ¨ 如何衡量目标的达成 ¨ 如何衡量过程 ? 如何简化绩效的计算方式，让员工能理解 ¨ 绩效计算分两种加法─令人费解的权重法乘法─简单易懂但成本无法管控 ¨ 绩效计算的平衡之道 ¨ 有哪些成功的案例 ? 没有被考核的指标如何被管理 n 第三篇绩效提升的手段与方法 ? 建立目标 ¨ 如何创造有意义的目标 ¨ 工作如果是重复单调的，如何创造目标 ? 反馈过程 ¨ 如何找到关键过程 ¨ 如何有效进行管控 ? 鼓励结果 ¨ 如何创造偶然的成功 ¨ 如何闭环管理 ¨ 如何让偶然变成必然 n 第四篇考核不是唯一的手段─非绩效的力量 ? 传统激励人的手段 ¨ 金钱 ¨ 大棒 ¨ 对错 ? 互联网时代下的非绩效力量 ¨ 从众 ¨ 不会伤害身边的人 ¨ 公开承诺 ? 用非绩效手段来提升绩效 ¨ 事件 ¨ 粉丝 ¨ 刷屏 ? 粉丝激励学的有效方法
第二天组织管理新挑战———企业驱动型人才管理
杨京津	第一节：企业文化对组织的影响力 1.组织发展不同阶段的挑战 2.思维是文化的基本属性 3.企业文化宣导对组织的重要性第二节：人才管理模型与工具应用 1. 定义清晰的组织管理目标 2. 领导力梯队模型 3.绩效九宫格的应用 4.授权与项目管理机制应用第三节：自驱型人才挖掘与管理 1.自驱型人才行为特征 2.自驱型人才挖掘与管理 3.人才继任体系设计与关键要素第四节：打造有竞争力的组织管理体系 1. 组织管理体系的设计与适配性 2. 打造驱动型组织，升级组织竞争力

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