专精特新竞争力提升落地辅导实战心法

北京长松科技股份有限公司彭泽军

一：总体说明

在国家《优质中小企业梯度培育管理暂行办法》中定义的优质中小企业是指：在产品、技术、管理、模式等方面创新能力强、专注细分市场、成长性好的中小企业，由创新型中小企业、专精特新中小企业和专精特新“小巨人”企业三个层次组成。创新型中小企业具有较高专业化水平、较强创新能力和发展潜力，是优质中小企业的基础力量；专精特新中小企业实现专业化、精细化、特色化发展，创新能力强、质量效益好，是优质中小企业的中坚力量；专精特新“小巨人”企业位于产业基础核心领域、产业链关键环节，创新能力突出、掌握核心技术、细分市场占有率高、质量效益好，是优质中小企业的核心力量。本文提及的专精特新竞争力提升落地辅导，主要针对上述优质中小企业。

这里，先澄清二组概念：

第一组：咨询VS辅导

咨询侧重于独立作战，辅导侧重于联合作战。

咨询侧重于老师展示的个人功力，辅导侧重于老师激发的团队功力。

咨询是帮你写作业，辅导是教会你写作业。

咨询侧重于套标准化方案，辅导侧重出个性化方案。

咨询完了老师还是老师，学生还是学生；辅导完了，学生都成为了老师，老师也融入了企业。

咨询完了，企业获得了短暂成长，辅导完了，企业获得了长久的生命力，获得了自我升级的持久动力。

第二组：专精特新竞争力提升落地辅导VS北交所IPO辅导

专精特新竞争力提升落地辅导:对企业实施组织系统、精益系统、流程系统、质量系统、战略系统、股权系统等内在能力系统的辅导，提升企业的内在竞争力，使得企业在《优质中小企业梯度培育管理暂行办法》评价标准中，处于更高梯度位置。

北交所IPO辅导：对已经符合《优质中小企业梯度培育管理暂行办法》评价标准的专精特新企业、小巨人等企业进行IPO上市的规范化合规辅导。

专精特新竞争力提升定制化可落地辅导，一方面,这是一个充满希望的领域，但对辅导老师来说，天天面对高学历企业家高管，天天面对他们的难题，并要在每三个月之内基本形成方案并开始落地，是一个极端有挑战性的、很多老师不愿涉及的领域！

但另一方面，做难事必有所得，正是天天与“科学家们”切磋琢磨、互为师生、教学相长，“科学家们”的要求与命题，给了辅导师团队成长的动力，久久为功，为辅导老师积累丰富经验，为辅导老师开发工具、整合模块、提炼算法、形成体系，提供了良好的条件！

下面介绍作为北京长松科技股份有限公司专业的专精特新竞争力提升落地辅导师团队经过13年的辅导与打磨，总结出的一套专精特新竞争力提升落地辅导的“扑克牌8大心法办法与算法密码”。

专精特新竞争力提升落地辅导的“扑克牌心法与算法密码”图

二：内容概要1. 本心

任正非说：“我是个没用的管理者，不懂技术不懂管理，我只是个傀儡。”早期的任正非在管理上其实是频频犯错的，回顾创业历程，他反而得意：“这些年来，进步最大的是我，从一个土民，被精英们抬成了一个体面的小老头。”华为的成功，根本上在于任正非由个人英雄型老板向系统集成型老板的转变；由项羽向刘邦的转变。

大企业的根基恰恰在于以董事长为代表的企业家管理团队成员，不要控制欲过度、企业帝王感觉欲过度。我本无心向明月，明月时常照我心；我本将心向明月，奈何明月照沟渠！

企业家管理团队要由“时时勤拂拭、莫使染尘埃”个人控制型，向“本来无一物，何处惹尘埃”的“系统控制型”转变，企业才能回归无心之心的“本无心”，做大做强做长久做轻松。

1.1辅导的核心关键词绩效管理、薪酬管理、晋升管理1.2辅导的目的和效果

专精特新企业要想提升竞争力，首先要不断提升和迭代企业组织系统的高度，适应并牵引企业的发展。实现企业由董事长、总经理一人管理到企业家组织管理的转变，特别要避免企业大了，老板累垮了；不断扩大完善核心人才库，避免人才断层；运用结构化的联合工作计划打通日常工作中以客户轻重缓急为轻重缓急的、上下左右同步同频相互支持的、完全没有部门墙的、包含工作计划与绩效系统的、全员互联互通的指挥系统；避免部门墙高企、组织效率低下。

1.3辅导交付内容举例：

交付内容举例	打法与算法举例
1.组织架构
1.1《部门设置图》	多"O"模型
1.2《岗位编制表》
2.职责
2.1《部门职责》
2.2《岗位职责》	高业绩人才特征萃取算法
2.3《工作分析管理手册》	高质量工作分析填写软件
3.多维度人才识别算法	3.1《性格识别算法》
3.2《价值取向识别算法》
3.3《领导潜力测评算法》
3.4《管理干部实际表现测评算法》
3.5《干部职业风格识别算法》
4.《结构化的联合工作计划过程与结果考核》	《上下同欲左右同心结构化的联合工作计划绩效综合算法》
5.胜任力与人才盘点、人才梯队
5.1后备人才梯队梳理》	十二宫格人才评价算法
5.2《胜任力与人才盘点手册》

1.4算法举例上下同欲左右同心结构化的联合工作计划绩效综合算法:一般性的公司在进行月度绩效工资计算时，绩效工资与员工工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位水平上的绩效产出。当月绩效工资=绩效工资基数×对应考核得分系数。考核得分系数对应表：

级别	A	B	C	D	E	F	G	H
分数	95分及以上	90－94分	85－89分	80－84分	75-79分	70-74分	60-69分	60分以下
系数（K）	1.2	1.1	1	0.9	0.8	0.7	0.6	0.5(第二年以后0)

但这种算法在专精特新企业推行时容易出现问题：面临挑战更多、技术含量更高的研发、技术、销售团队，不容易得高分；而财务、行政非业务部门，缺容易得高分。这样执行下去，不利于公司的发展。于是，有的公司采用相同部门内部相对排名，进行考核得分系数的确定，但这样又带来一个问题，如果同一部门平均绩效普遍偏离公司目标过多，则绩效考核也不利于对公司目标实现的牵引。所以，在专精特新企业实行绩效考核系数的确定，既要考虑绝对分数的排名，又要考虑同一部门员工的相对排名。但这又增加了绩效考核落地的难度，我们的办法是：为客户定制一个软件，只要将分数填入软件，则绩效考核系数的确定既考虑到了绝对分数的排名，又考虑到了同一部门员工的相对排名，实践证明：这样的绩效考核系数确定，更加公平合理，对专精特新企业战略目标的达成，具有极其有效的牵引作用。

2. 齐心

《管子·国蓄》说：“利出一孔者，其国无敌；出二孔者，其兵半屈；出三孔者，不可以举兵；出四孔者，其国必亡。预要齐心，必先同利；预要同利，必先立规。

2.1辅导的核心关键词

绩效管理、薪酬管理、晋升管理。

2.2辅导的目的和效果

想让员工与企业齐心，需要一套绩效、薪酬、晋升相互融通的消费机制，在满足员工职业生涯规划的同时，满足企业战略规划，实现企业和员工的双赢。

2.3辅导交付内容举例：

交付内容举例	算法与打法举例
1.薪酬设计
1.1《岗位价值评估》	海氏评估法、美世评估法
1.2《职等职级薪酬规划方案》	高低薪酬法、K值法、曲线薪酬法
1.3《销售薪酬方案》	菲尔德薪酬法动态薪酬法套餐薪酬法销售漏斗算法
1.4《研发薪酬方案》	系数薪酬法结构化薪酬法
1.5《公司薪酬管理制度》
2.晋升
2.1《晋升路径图》	管理、销售、技术、操作、专业五大晋升路线
2.2《晋升晋级标准》	业绩标准、成长标准、人才培养标准、降级标准
2.3《晋升管理手册》
3.《高管年度KPI考核方案》	年度绩效考核核心指标民主集中制算法
4.《经营分析会》	目标牵引法
5.《复盘》	复盘四步法
6.业财融合
6.1《杜邦分析表》	杜邦分析表算法
6.2 《变动成本公式确定》	变动成本系数算法

2.4算法举例年度绩效考核核心指标民主集中制算法:

每一个三角内藏一颗心之密码（靠自己的见识识别8个密码的老板，每个密码二个字，辅导价格优惠5%或增加驻企时间增加一天），也是一个项目结算单元，集中辅导深、辅导透一类问题，平均驻企辅导时间10天，平均时间跨度3月。

项目落地难点由彭泽军老师花30年打磨的实战最优算法(直线方程、曲线方程、建模方程、程序软件，每一家企业在算法面前均有大的提升空间）结合企业实际定制，为企业老板和高管节省大量宝贵时间。

专精特新竞争力提升《组织系统+》辅导，一方面,这是一个充满希望的领域，但对辅导老师来说，天天面对科学家级别的企业家和高管，天天面对他们的难题，并要在每三个月之内基本形成方案并开始落地！也是一个极端有挑战性的、99.9%以上的老师不愿涉及的领域！但另一方面，做难事必有所得，正是天天与科学家们切磋琢磨、互为师生、教学相长，科学家们的要求与命题，给了我们成长的动力，久久为功，为我们积累丰富经验，为我们开发工具、整合模块、提炼算法、形成体系，提供了良好的条件！

我们的商业模式：把我们爬磨滚打三十年的系统管理思想、算法、工具，用定制的辅导的方式装进科学家的脑子里，为其创造至少10倍甚至100倍的业绩，并促使高管从技术人才转变成“技术+管理”的双料人才，提前拿其中的1/10～1/100的提成，一部分给总部、一部分给销售分子公司，一部分给自己。

我们的价值观：

头顶着天，脸贴着地；客户里来，客户里去；每次交付超出客户预期！

我们的追求：

天下二泉在无锡，我们不争第一；只做天下专精特新竞争力提升《组织系统+》辅导的第二名！

我们的观点：

发现问题提供思路靠老师，解决问题强势执行靠老板！

我们的愿望：

愿与天下有抱负的投缘的智慧的主动的老板&高管&员工结伴同行2～3年，助力企业成为上市TOP企业！

点击打开链接著作
 点击打开链接报道
 点击打开链接案例
 点击打开链接公益大讲堂
 点击打开链接案例北交所

彭泽军

全部录播课 共 0 门

全部录播课共 0 门