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人才战略思维模型

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培训受众:

企业中高层管理人员

课程收益:

帮助企业管理者多角度理解人才管理理念
使企业管理者树立全面、正确的人才战略
提升管理者人才规划,布局能力
帮助管理者提高管理意识,转变管理思维
提供合适管理工具,促进组织绩效达成

课程大纲:

第一篇 人才战略的价值实践与构建路径
人才战略与人才管理理论提出的背景
1. 传统难题在新时代演进下的挑战
2.人力资源既有理论的空白
3.管理革新的试错循环
人才战略画像
1.人才战略的内涵
2.人才战略的构成要素
3.人才战略的实现路径
人才管理画像
1. 人才管理的目标与方向
2. 人才管理技术的两大版块:人才规划与常态管理
3. 人才管理技术对人才战略的支撑性
人才规划在人才战略中的应用要点
1.规划四要素:标准、结构、质量、数量
2. 规划价值点:前置、破局、审度、避险
常态管理在人才战略中的应用要点
1. 常态管理要素(选用育留)固化观念的反思
2. 观念提升,为规划价值的完整实现提供深度支持
例证人才战略的实现路径与勾稽关系
1. 三种类型:引领、支撑、融合
2. 从追随到引领:人力资源工作的发展方向
案例解析:从疑难杂症中看高度的力量


第二篇 人才管理投入产出的新规划视角
如何揭去人力资源的成本标签
1. 为何人力资源总被印象化为花钱的部门?
2. 人力资源的资本特性是如何被雪藏的?
3. 如何体现产出?
资本、资源型部门的借鉴与启发
1. 预期收益的特性与对照
2. 同比、环比的效益曲线
价值从科学规划开始
1. 人作为生产要素与资金、技术的最大区别:内环境
2. 规划的主要意义是构建适合人产生价值的内环境
人才规划的构成维度
1. 四大维度:标准、结构、质量、数量
2. 四个维度之间的关系
人才标准
1. 人才标准的概念:核心人才准入标准
2.标准的历史演进与管理意义
3. 标准的构建公式、提取层次与应用
4. 标准审核的责任分配
人才质量
1. 人才质量的概念:基于岗位的胜任度元素特征
2. 人才质量的管理意义与现实表现
3. 人才质量课题的责任分配
4. 保值增值的主要手段
结构
1. 结构的概念:企业、团队综合竞争力的布局方式与反应形态
2. 结构的价值:投入产出的科学基础、资源应用的核心依托
3. 结构的表现:公司结构、部门结构、个体结构
4. 管理、调整结构的责任分配与主要手段
数量
1. 数量的概念:员工、骨干、干部、梯队的绝对数与相对比
2. 数量管理中的主要误区
3. 修正数量关系的正确公式
4. 易被忽视的应对方法
案例解析:从案例中体会人才规划的难点与应对

第三篇 人才管理基础技术的反思与革新
基础管理技术的传统维度
六大模块与基础管理的关系
基础管理技术的单线条误读
基础管理技术的价值体现
1. 为规划价值的完整实现提供深度支持
2. 客观上以人才的生命周期为线索,使人才管理聚焦到存活与激活
选才
正确理解选才的压力与课题意义
传统选才思维中重大误区
3. 选择路径的内外区别
4. 破冰的主要思路
用才
1. 用与选的关系之辩:选了不就是在用了吗?
2. 用人课题核心要点
3. 最大、最常见的误区
4. 为用人做好配套准备
育才
1. 育人的最大误区:泛化与虚化
2. 育人与培训、学习的区别
3. 育人的核心方向与路径
4. 科学工具的辅助使育人有的放矢、事半功倍
留才
1. 留人从入职开始
2. 做好配套工作,科学看待流失率
3. 留人工作最大的失败,是负面信息的辐射
4. 留人的最好一步是留能留才
案例解析:从案例中学习灵活应用和多角度的思路与方法

培训师介绍:

 
绩效管理专家
人才管理职业分析师

【背景】宋老师在大中型企业担任人力资源总监及副总裁 15 年以上,同时担任国际知名咨询公司的咨询架构师,、熟悉制造、IT、医药、教育、贸易、金融等行业的人力资源体系建设并能长效运作,尤其在组织管理、人才配置、团队及梯队建设、绩效管理、薪酬设计、激励机制、混合式培训方面有学术见长及实践案例,在处理企业人才管理疑难杂症方面有独到的见解,得到业内人士的广泛认可与评价。

本课程名称: 人才战略思维模型

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