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企业中层管理者管理艺术提升与修炼系列(三)—有效激励艺术

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培训受众:

1、企业中层管理者;
2、企业新晋升管理者或MBA学员。

课程收益:

1、深刻理解激励在企业管理中的重要性;
2、掌握激励的基本原则并会运用在管理实践中;
3、提升中层管理者的激励下属的水平;提升组织绩效水平;
4、掌握常用的激励艺术与方法。

培训颁发证书:

课程大纲:

第一部分 前 言
——管理离不开激励
一、管理与激励
1、管理,管辖治理,一切以企业内部为中心,围绕效率做事情;激励,可以无限制的提高效率。
2、管理,从某种意义上来讲,就是做激励。
3、激励,是管理者必须掌握的一项必备技能。
二、激励可以大幅度提升管理水平
1、激励可以挖掘员工潜质,加快工作效率;
2、任何梦想和目标的实现,都离不开自我激励和组织激励;
3、心理疲劳就是激励缺失;
4、优秀的团队,不是管理出来的,是激励出来的。
第二部分 有效激励的基本原则
——中层管理者应掌握的激励下属“八大原则”
原则一:善于自我激励
1、不善于自我激励的人,不可能激励别人
2、自我激励,是一种生活方式
3、用梦想和人生目标来激励自己
4、激励和正能量,是可以传染的
原则二:激励的本质,是超出别人的期望值
1、激励谁,必须先了解其期望值
2、是别人的期望值,不是你的期望值
3、超出越多,激励效果越好
原则三:工作绩效=能力×激励
1、激励,是建立在能力基础上的;脱离能力谈激励,是毫无价值的
案例分析:动物爬树比赛
2、激励可以使绩效倍增
案例分析:
原则四:外在激励,重在形式
1、外在激励的形式:薪酬、福利、晋升、嘉奖等
2、理解“双因素理论”(保健因素与激励因素)
3、
原则五:内在激励,重在内容
1、内在激励的形式:成就感、荣誉感、挑战性等
2、
3、
4、
原则六:激励的本质是沟通
1、不懂的沟通的管理者,也不会是一个激励高手
2、
原则七:注意区分保健因素与激励因素(双因素理论)

第三部分 有效激励的基本理论
——中层管理者应掌握的“七大激励理论”
一、需要层次理论
(一)马斯洛需要的五个层次:
生理、安全、归属和爱、尊重、自我实现。
(二)主要观点:
◆人均有五种需要,不同时期表现出来的强烈程度不同
◆未被满足的需要是行为的激励源,已获满足的需要不具有激励作用
◆五种需要层级越来越高,下一层级的需要基本满足后,才会追求上一层级的需要
◆前三个层次为基本需要,主要靠外在条件和因素,后两个为高级需要,主要靠内在因素
(三)在管理上的应用:
◆管理者需要考虑员工不同层次的需要,并为每一层次的需要设计相应的激励措施
◆管理者需要考虑每位员工的特殊需要
◆组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的
(三)评价:
◆符合直觉经验、易于理解
◆不十分可靠和准确、较为呆板、不灵活
(四)案例分析
二、双因素理论
(一)美国心理学家赫兹伯格提出“激励—保健因素理论”。
满意的反面→不满意(×)→没有满意(√)
不满意的反面→满意(×)→没有不满意(√)
(二)两种理论的比较:
◆需要层次理论针对人类的需要和动机,双因素理论针对满足这些需要的目标或诱因。
◆保健因素相当于低层次需要,激励因素相当于高层次需要。
(三)在管理上的应用:
◆让员工满意和防止员工不满是两回事,要从两方面入手。
◆提供保健因素只能防止员工不满,不一定能激励员工;只有激励因素才能激励员工。
◆工作丰富化的管理措施是该理论的应用,该措施强调员工参与更多的管理规划,自我监督工作进度。
(四)案例分析
三、ERG理论
(一)奥尔德佛对马斯洛理论的修正:
生存需要(E)→生理、安全
关系需要(R)→安全、归属和爱、尊严
成长需要(G)→尊严、自我实现
(二)观点:
◆各种需要可以同时具有激励作用;
◆“挫折—退化”观点(高层次得不到满足,低层次需要会加强)
ERG理论更为灵活变通,不是僵化的对待各种层次的需要,更全面的反映了社会现实。此外,ERG理论的变通性尤其有助于说明在文化、环境背景差异下,个体需要的差异。
(三)案例分析
四、三重需要理论
(一)麦克里兰:
1、成就需要:个体追求优越感的驱动力,或者参照某种标准去追求成就感,寻求成功的欲望。他们可以成为好职员、好的业务员。
2、权力需要:有促使别人顺从自己意志的欲望。喜欢对人发号施令,十分重视争取地位和影响力。喜欢竞争,追求出色的业绩。杰出的经理们往往有较高的权利欲望。
3、亲和需要:寻求与别人建立友善且亲近的人际关系的欲望。特别重视被人接受和喜欢,追求友谊和合作。这种人易被别人影响,在组织中充当被管理的角色。
(二)成就需要高的人具有如下特点:
1、选择适度的风险。不能无限高也不能过于轻松毫无价值,适合承担有挑战性的工作;
2、有较强的责任感。但也比较实际,敢于冒风险,却不赌博。不仅把工作看做为组织做贡献,更愿意从中体现个人价值,因此对工作有较高投入。善于创业。
3、希望能够得到及时的反馈。希望看见及时的工作评价,尤其是来自上级的赞赏、奖励、晋升,会感到莫大的成就感。
4、成就需要→选择适度风险、较强责任感、得到及时反馈(是好员工、不一定是好经理)
权力需要→杰出的经理
亲和需要→追求友谊、合作;经理的亲和需要较弱
(三)管理上的应用:
◆考虑员工这三种需要的强烈程度,以提供能够满足需要的激励措施
◆高成就需要的人:希望承担更多责任,承担适度风险以及得到反馈。
(四)案例分析
五、公平理论
(一)亚当斯认为:
◆公平感对激励起着重要作用;
◆公平:产出与投入的比率,与他人作比较,来进行公平判断。这种比率只是当事人的自我知觉,并非客观测量结果。
(二)方法
◆比较的方法:纵向比较和横向比较,组织内部比较、组织外部比较。纵向比较是把自己当前状况和过去比较,横向比较是把自己和其他同类岗位或者同类职业职位比较。
◆不公平包括薪酬不足和报酬过度两种。
(三)恢复平衡的方法:
◆改变自己的投入产出:降低努力程度或要求加薪
◆改变对照者的投入产出:向上级汇报对照者不努力,迫使对照者努力或被降薪
◆改变对投入产出的知觉:感觉到自己工作量更大更难更快,感知别人其实干得比想象中的要好
◆改变参照对象:原来的对照者很特殊,重新选择一个合适的对照者
◆辞职
(四)公平在管理上的应用:
◆增加报酬,保持公平。
◆经常注意了解员工的公平感,及时引导或调整报酬。
(五)案例分析
六、期望理论
(一)弗罗姆:人们采取行动是因为行为在一定概率上能达到某种结果,这种结果可以带来他认为重要的报酬。
动机(激励程度)取决于三种因素的共同作用:效价、期望和工具。
效价×期望×工具=动机
(二)内容
效价→个体对所获得的报酬的偏好程度,是个体得到报酬的愿望的数量表示(个人需要多少报酬)。
期望→员工对努力工作能够完成任务的信念强度(个人对努力产生成功绩效的概率估计)。
工具→员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念(个人对绩效与获得报酬之间关系的估计)。
强调情景性(特殊性),三个因素结合起来才能产生最强的动机,一个因素弱,就会减弱整个动机。
(三)案例分析
七、强化理论
(一)强化理论认为行为的结果对行为本身有强化作用,是行为的主要驱动因素,这是行为主义的观点。
(二)内容
强化理论并不考虑人的内在心态,而是注重行为及其结果。因此,它不是地道的动机激励理论。因为它忽视人的内在心理状态。在特殊情况下,行为结果也会丧失其行为强化力。例如,员工工作努力,绩效出色,但受到同事嫉妒后反而降低努力水平,就没法用强化理论来解释。

第四部分 激励理论在中层管理中的实践
——中层管理者应掌握的激励工具
工具一:目标管理
1、目标管理的基本核心是强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。
2、目标制定过程:首先是自上而下,然后是自下而上,最终为各个部门明确目标。
3、目标管理四要素:目标具体化、参与决策、限期完成、绩效反馈。
4、评价:各种资料表明,目标管理是相当流行的管理技术。但有时实施效果并不符合管理者的期望。
工具二:参与管理
1、参与管理就是让下级人员实际分享上级人员的决策权。
2、参与管理的原因:
◆工作十分复杂时,员工更了解细节。
◆现代的工作任务相互依赖程度很高,需要倾听其他部门的意见。
◆参与者对做出的决策有认同感,有利于决策的执行。
◆参与工作可以提供工作的内在奖赏,使工作显得更有趣,更有意义。
3、参与管理的条件:行动前有充裕的时间参与;参与的问题与自身利益相关;具有参与能力;不使员工和管理者的权利地位受到威胁;组织文化支持。
4、质量监督小组是一种常见的参与管理模式。
5、越是居于高位的经理,越不容易接受参与管理的领导风格。
6、参与管理的应用:
(1)符合双因素理论:激励因素,即提高工作本身的激励作用,给予员工成长、承担责任和参与决策的机会。
(2)符合ERG理论:参与管理有助于满足员工对责任、成就感、认同感、成长以及自尊的需要。
工具三:绩效薪金制
1、绩效薪金制是将绩效与报酬相结合的激励措施,通常方式有计件工资、工作奖金、利润分红、按利分红。
2、绩效薪金制的实施必须以公平、量化的绩效评估体系为基础。
3、绩效薪金制同期望理论关系密切。
4、斯坎伦计划是“劳资合作、节约劳动支出、集体奖励”的管理制度。
5、三个主张:
◆组织应结合为一体,不可分崩离析;
◆员工有能力而且愿意贡献想法和建议;
◆效率提高后的获利应与员工分享。
6、两个要素:
◆设置一个委员会
◆制定一套分享成本降低所带来利益的计算方法
第五部分 课堂练习
——中层管理者应掌握的激励工具实战练习(略)

培训师介绍:

 
梁占海老师简介
——专注人力资源领域研究及培训12年!

1、先后任职6家企业HR管理顾问,解决较大型咨询项目近百个。
2、企业内训:先后服务北京、上海、石家庄、山东、河南、成都、南京、武汉、郑州、天津等140余家企业,为中粮集团、中钢设计院、中国电信、脑白金、润石集团、连邦教育、诺亚人力资源、新联合等多家大中型企业进行HR管理技能及职业素养提升、激励类培训500余场次。
3、公开课:《企业人力资源年底大盘点》、《中国式中高层企业管理者的管理艺术》、《企业中高层管理者的高效会议与民主决策》、《从非语言角度分析人——企业HR的识人之术》、《高绩效培训体系搭建的实施思路》、《企业决策层的人力资源激励艺术》、《企业后备人才体系搭建艺术》等,深受好评。
4、连续7年先后与诺亚、连邦教育、河北搜才合作HR培训师培训班合作授课。
5、国内首次将《罗伯特议事规则》引入管理培训,指导其如何开会可以大大提高效率,引起轰动;
6、专注地产、教育培训、银行人力资源研究培训,为山西铭基地产、盛世地产、安联地产、中国农业银行、天津连邦教育、河北搜才、诺亚人力资源系统等培训上百次,收到良好效果。
§最新重点推介课程:
1、《HR系列精品课(一):校园招聘实操要领、常见误区分析与面试技巧》
2、《HR系列精品课(二):企业高绩效培训体系的搭建与商学院的建立》
3、《HR系列精品课(三):企业兼职培训师授课技巧与实操训练》
4、《HR系列精品课(四):企业后备人才梯队建设实施要点与人才可持续发展》
5、《HR系列精品课(五):企业高管激励、绩效考核体系建立与实施思路》
6、《HR系列精品课(六):企业中高级人才面试的组织与实施技巧》
7、《HR系列精品课(七):拓宽招聘渠道、科学甄选,彻底解决企业招人难问题》
8、《HR系列精品课(八):企业关键人才的招募、选拔、留用与管理体系建设》
9、《HR系列精品课(九):科学管理 打造地产企业高绩效团队》
10、《房地产企业中层管理者如何打造高绩效团队——PMO及PDCA体系搭建技巧》
11、《企业中层管理者管理艺术提升系列(一)—领导力提升》12、《企业中层管理者管理艺术提升系列(二)—有效激励技巧》
13、《企业中层管理者管理艺术提升系列(三)—高效沟通艺术》
§部分客户评价:
1、润石集团:5月11日,润石商学院开办人力资源培训。润石商学院特邀首选实战专家梁占海,为广大润石家人带来最实用的语言传播实战经验。来自集团总部及各分子公司在内的将近四十名学员报名参训。培训后,大家普遍感觉梁老师的课程幽默风趣、实战性强,今后希望能多听他的课程。梁老师目前已经正式成为润石商学院特聘讲师之一,期待今后他能够带来更多精彩课程。
2、中钢集团:梁老师为集团进行两期内训。授课实战性强,具备可操作性,效果很好。
3、中粮集团:集团举办两期中层以上员工执行力培训,特邀中国高级执行力培训师梁占海老师主讲,授课内容生动有趣,学员反映效果很好,收货颇丰。
4、中国电信:2012年,很荣幸请到梁占海老师在内部培训师选拔中担任评委并进行辅导培训,梁老师专业、细致的工作给我们留下了极深的印象,学员普遍反映收获非常多。
5、诺亚:从2008年至今与梁老师合作进行人力资源咨询及培训,学员反映效果很好。梁老师讲课幽默诙谐、深入浅出,课堂氛围非常好。
6、冀凯集团:梁老师对企业人力资源的把握确实有自己独到的观点,分析透彻;适应中国企业的特点。企业员工在3天的培训中受益匪浅。如果有机会,还请梁老师多指导。
7、山西晋煤集团:梁老师讲课幽默风趣、通俗易懂;对地产企业人力资源领域造诣很深;今后作为合作讲师,希望多邀请梁老师来集团授课。
§授课特点:
1、轻松幽默、生动活泼;互动性强,均有学员提问与解答。
2、实战性强,案例丰富;
3、演讲式培训为主,脱离PPT;
4、针对性强,课前深入调研沟通,绝不一个课件讲遍天下。

本课程名称: 企业中层管理者管理艺术提升与修炼系列(三)—有效激励艺术

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