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关键人才梯队建设

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培训受众:

企业中高层管理人员、组织发展与学习发展工作者、人力资源管理者等

课程收益:

本课程从人才梯队建设与企业发展的关系着手,提出人才梯队建设的最佳实践——基于胜任素质的人才梯队建设,重点讲述如何有效制定人才需求计划,如何建立目标职位胜任素质模型,如何确定接班人、构建接班人培养计划,以及人才经营基地平台建设。同时课程中将大量展示人才评价工具的操作方法及演练,内容详实,案例充足,参考性强。

 掌握人力资源现状分析与需求预测,制定人才需求计划
 掌握多种有效的员工素质评估方法,建立企业人才库
 学习设计员工个人发展模式,建立人才发展通道,制定员工培养与发展计划
 获得如何建立强有力的人才梯队,支撑组织的快速膨胀的管理理念
 学习如何调整原有人才结构,构架有层次、有梯度的人才矩阵系统
 掌握如何进行持续性的培养、跟踪、考评以及退出安置
 掌握如何建立以胜任素质为核心,以机制和流程为保障的企业人才梯队建设系统

课程大纲:

关键人才梯队建设
——打造关键人才梯队,有效支持企业成长与战略转型

当今世界,瞬息万变。中国商业环境亦如此,许多企业纷纷被淘汰,但同时我们也看不少企业不断推陈出新,继续前行,根本原因在于他们拥有基于创新的核心竞争优势,而打造核心优势的关键是核心人才的培养及人才梯队建设。企业想要稳步发展,需要持续不断地锤炼企业内功,尤其是对中高层管理者及核心骨干人才的梯队培养。但作为企业的领导者和人力资源管理者却常常遇到以下困惑:
如何建立强有力的人才梯队,支撑组织的快速发展?
如何调整原有人才结构,构架有层次,有梯度的人才矩阵系统?
在没有发现完全合适的人才时,潜力明显的就必须先用起来,但如何进行持续性的培养、跟踪、考评以及退出安置?
如何建立以胜任素质为核心,以机制和流程为保障的企业人才梯队建设系统?


第一部分 企业关键人才梯队规划
一、企业的发展与关键人才梯队建设
1、为什么需要建设关键人才梯队
2、案例:联想、影儿
3、什么是关键人才梯队
二、 关键岗位人才的识别与需求预测
1、关键岗位识别矩阵
2、从存量人才盘点与增量人才需求分析来规划人才梯队的需求
3、计算公式:关键人才梯队需求=未来目标-现有人数-外部招聘+离职率-下层晋升+晋升上层
三、建立关键人才梯队的动态发展路径
1、影儿在关键人才梯队建设上的启示
2、四种发展模式对比分析
3、关键人才在梯队中的发展路径规划
 确定关键岗位分类和所处层级
 明确关键岗位的晋升发展路径
 四种典型梯队发展路径:直线晋升、横向调配、横向晋升、跨越晋升
4、现职岗位人才的发展路径
5、岗位备选人才的发展路径

第二部分 构建关键人才梯队的岗位人才标准
一、关键人才梯队岗位标准的内容:
基本条件、岗位经历与经验、胜任素质、绩效标准、职业规范等
二、构建胜任素质模型指导方针与关键环节
1、不同发展阶段的企业如何选择核心胜任素质
2、不同战略背景的企业如何选择核心胜任素质
3、企业并购重组如何选择核心胜任素质
三、胜任素质构建的常用方法及选择依据
四、胜任素质模型构建的五个步骤
五、胜任素质设计练习:胜任力沙盘演练
1、管理干部梯队的胜任素质模型设计案例及编码练习
2、专业技术人才梯队的胜任素质设计案例及练习

第三部分 关键岗位候选继任人评估与甄选
一、根据关键岗位的素质要求(知识、技能、行为),开发测评工具
1、胜任素质测评方法:BEI结构化面谈、360度测评、标准化在线测评、评价中心
2、四类素质测评:专业知识与技能/管理与人际技能/心理胜任素质/职业操守素质
3、关键岗位的候选继任人与现职岗位人才测评的差异
4、不同关键岗位的测评方法及工具匹配
二、 关键岗位候选继任人评估与选拔
1、对岗位角色的认知和理解
2、继任岗位的意愿和兴趣测评
3、敬业度测评
4、候选继任人胜任素质测评
5、绩效评价
三、 根据盘点结果建立关键备选人才库
1、九宫格与关键备选人才盘点
2、关键备选人才库的建立
3、关键备选人才动态盘点

第四部分 构建关键人才梯队的培训发展体系
一、设计关键人才梯队的发展模式
1、培训项目设计(案例:Fast)
2、开发梯队岗位认证课程体系
3、内部导师培养与外部导师开发
二、 制定符合梯队人才发展的多样化策略
1、导师制:反馈、教练与指导
2、模拟舱:继任岗位任务挑战
3、岗位实践:晋升、轮岗、调岗等
4、复盘与反思(从失败中学习)

第五部分 关键人才梯队建设的管理体系
一、关键人才梯队建设的角色分工与责任
1、关键人才梯队建设的组织角色
2、专业经理与人力经理的分工
3、现职岗位人才与后备人才的师徒制
4、专业经理的人才管理技能
二、对梯队人才的激励
1、学习动力圈
2、梯队人才激励的三类典型方法
 精神激励
 物质激励
 情感激励
3、梯队人才激励的难点与对策
 如何加强技能的获取
 如何为技能分享铺垫
 如何激励技能传递与分享
 如何将创造的价值有效与激励链接起来
三、关键人才梯队建设的管理评估
1、评价及奖励直线经理们(包括目标岗位的现职人才)
2、设置关键人才梯队管理和发展的指标
 前置性指标
 滞后性指标
3、关键人才梯队管理质量指标跟踪
4、指标监控矩阵

本课程名称: 关键人才梯队建设

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