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培训需求
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授课内容与课纲相符0低0%
讲师授课水平0低0%
服务态度0低0%
课程介绍 评价详情(0)
培训受众:
课程收益:
不是讲知识，而是强调现场实践演练，通过课程现场掌握相应的技能
指导编制课后行动计划，讲师负责课后跟踪
系统掌握
系统掌握素质测评与任职资格标准认证方法、工具
明确素质模型与任职资格管理在人力资源管理中的作用与价值
掌握基于职位与能力人力资源管理体系的理念与核心技术
掌握结构化行为面试的技巧与方法
培训颁发证书:
课程大纲:
选对人重要还是培养人重要？
一、素质冰山
伯乐相马
现场讨论：谁最漂亮?
素质的提出
素质冰山模型
二、素质模型与任职资格
显性职业素质――任职资格
什么是任职资格？
任职资格系统框架
职位说明书与任职资格标准的关系
任职资格管理的目的与原则
任职资格标准的CBC模型
潜在职业素质――素质模型
成就导向介绍（小电影）
坚韧性、领导力介绍（小电影）
献身组织意识介绍（小电影）
影响力介绍（小电影）
任职资格与素质模型开发的基本原理
三、素质模型设计
现场讨论
素质模型建立的一般流程
能力模型金字塔
核心价值观演绎
现场讨论
基于战略的素质模型框架开发原理
战略演绎公司核心能力
现场讨论
公司面临的绩效挑战与核心能力识别
现场讨论
全面的建模方法
（一）定义绩效标准
（二）建立标准样本
（三）收集样本数据
素质模型开发技巧――行为事件访谈法（BEI）
BEI访谈现场模拟
（四）分现场析数据信息
素质编码现场研讨
（五）建立素质模型
某公司技术类素质项目
管理类素质模型现场讨论（小电影）
销售人员素质模型现场讨论（小电影）
（六）验证素质模型
四、任职资格标准设计
任职资格体系建立的四个步骤
任职资格标准的结构
任职资格标准开发步骤
（一）业务分析与职位分层分类
现场讨论
（二）标杆人物分析
（三）基本条件设计
（四）行为标准设计
现场分组讨论
（五）能力标准设计
必备知识
专业技能
现场分组讨论
（六）贡献标准设计
小组讨论
（七）参考项设计
职业化工作模板设计
五、素质测评
现场测试
素质评价方法/工具
潜在职业素质测评步骤
现场分组讨论
无领导小组讨论
现场模拟
文件筐训练法
现场讨论
角色扮演（小电影）
现场模拟
素质测评――结构化行为面试
现场讨论（小电影）
现场素质面试练习
六、任职资格认证
任职资格总体认证流程
能力标准与贡献标准认证方式
行为标准认证流程
关于资格数量控制
七、素质模型、任职资格与企业核心能力建设
企业的核心能力来自企业独特的经营运作方式和员工所必须具备的核心技能与专长
企业核心能力是职位族职位类能力均衡发展的结果
企业核心能力提升是通过员工职业发展实现的
素质模型与企业核心能力
八、素质模型、任职资格在人力资源管理中的应用
人力资源规划的目的是形成企业核心能力
素质评价在人力资源开发与管理中的应用
任职资格与人力资源配置管理体系
现场讨论
素质模型、任职资格与培训开发
培训课程体系现场练习
任职资格标准与知识管理
培训师介绍：
■ 擅长课程：《素质模型与任职资格》、《绩效管理何以见绩效》、《平衡计分卡、全面预算与公司绩效改善》、《基于战略的薪酬设计》等
■ 职业经验：先后任职于重庆四维瓷业集团、深圳车博仕人力资源部经理， 深圳知名人力资源咨询公司项目经理、讲师，具有近十年人力资源管理实践与咨询经验。
■ 项目实践：参与近十家企业的法人治理结构、集团公司管控、组织结构设计、 流程优化、企业文化、战略人力资源管理、劳动人事工资三项制度改革等方面的管理咨询项目。
■ 曾经服务过的客户：华电国际、粤电集团、建峰化工、深圳运发、帅康集团、德安集团、晨辉控股、净雅餐饮、中山公用、上海天虹等
■ 主要出版著作：
《公司能力考量》，机械工业出版社，2006年5月。
《咨询手记――人力资源战略制定实战》，湖南科技出版社，2005年1月。
《考量――让老板看到人力资源管理的价值》，湖南科技出版社，2005年1月。
《HR执行力――人力资源部门的人力资源管理》，湖南科技出版社，2005年1月。
《绩效管理何以见绩效》，湖南科技出版社，2006年2月。
《文化制胜的5C策略》，湖南科技出版社，2006年2月
本课程名称： 素质模型与任职资格
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