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2012’年度人力资源规划大会

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培训受众:

总裁、副总,HR总监、培训总监、企业大学校长,以及其他企业高层管理者
HR经理、培训经理HR主管、培训主管

课程大纲:

会议愿景
创新人力资源管理,突破人力资源管理瓶颈,让人力资源成为企业的战略伙伴和变革先锋,与CEO共舞,做高效的人力资源管理者,实现企业的战略目标。

会议背景
随着竞争的加剧和知识经济所带来的飞速变革,人才成为企业最大的资本和组织的核心竞争力,人力资源部门成为企业人才战略的实施者。然而,大多数企业的HR管理者每天还是被一大摊的人员招聘、薪酬发放、绩效评估等日常事务弄得晕头转向、穷于应付,在为企业做出战略贡献上力不从心,人力资源管理只是行政管理的一部分,人力资源部门也只是管理上的辅助部门。
HR管理者应当从关注日常运作的行政专家和员工支持者转型为企业战略性的人力资源伙伴和变革先锋,HR管理者应当把80%的时间花在关注企业的未来、战略和业务运作上。CHO应当带领HR们与CEO、业务部门共舞!
中国企业发展速度之快,堪称世界奇迹;而与之不相匹配的是劳动力市场职业化的发展状况,造成的结果就是发展速度越快的企业就越缺少人才,由此形成了影响企业持续发展的人才瓶颈。
当企业遭遇“用人荒”时,大都寄希望于引入空降兵来解决问题;但GE、宝洁、IBM、华为等无数优秀企业的实践证明,引入人才只是一种补充性手段,只有完善企业内部人才培养机制,才能解决人才瓶颈问题。
企业的业务迅速增长,然而可用的人才严重缺乏。企业在选拔人才工作中,没有一个客观的标准体系和认证制度。员工的职业发展通道单一,核心人才的保留和激励机制不到位。在导入绩效考核后,强化了岗位目标的达成,同时也带来了本位主义、急功近利等现象,团队合作、关注长期业绩和可持续发展的文化无法得到有效执行。华为等诸多优秀企业的管理实践证明,建立并推行任职资格体系和能力管理,才能逐步形成全体员工“群体成长”的良性机制。
本次大会,将基于中国企业发展和人才培养的瓶颈,针对HR管理者的难题和困惑,由行业专家和标杆企业代表为您提供最优解决方案!

随着竞争的加剧和知识经济所带来的飞速变革,人才成为企业最大的资本和组织的核心竞争力,人力资源部门成为企业人才战略的实施者。然而,大多数企业的HR管理者每天还是被一大摊的人员招聘、薪酬发放、绩效评估等日常事务弄得晕头转向、穷于应付,在为企业做出战略贡献上力不从心。
HR管理者应当从关注日常运作的行政专家和员工支持者转型为企业战略性的人力资源伙伴和变革先锋,HR管理者应当把80%的时间花在关注企业的未来、战略和业务运作上。CHO应当带领HR们与CEO、业务部门共舞!
本专题,将重点围绕HR如何有效支持业务伙伴开展工作,分析HR工作如何准确定位,如何关注并开展体系建设来实现对业务的价值贡献,将从分析HR工作如何在战略落地、流程接口、组织管理、干部管理、员工学习和发展、业务KPI支持6个方面思考对业务的支持和贡献。帮助人力资源管理者有所“顿悟”、思考和实践,达成知行合一。

一、HR的价值与定位
目标:了解HR的价值与定位
1、HR的价值
(1)通过关注效率支撑组织目标达成
(2)关注核心员工和干部的能力提高
2、HR的定位
(1)成为业务伙伴的内部专家和战友
(2)成为业务实现的直接力量
(3)变革的驱动者和参与者
(4)成为“专业管理”和“专业服务”机构
二、战略落地
目标:以战略地图分析为工具,HR如何介入公司战略管理
1、战略分解和实现支持
2、主导或参与企业级别的变革
三、业务KPI支持
目标:理解HR如何实现对业务部门KPI有机分解后的无缝支持
1、结合战略、业务和需求开展HR规划
2、业务KPI支撑
四、员工学习和发展
目标:建立基于规划的员工学习和发展体系
1、培训模式的分析―所罗门模式
2、不同企业战略下的培训重点
五、干部管理
目标:如何抓住业务实现的关键环节
1、干部管理――亦师亦友的关系
2、建立完善的干部储备、干部观察、干部培养和提升体系
3、从干部和人的角度评价HR对业务的实现情况
六、组织管理
目标:理解从组织到职位如何实现HR对业务的支撑
1、职位族、类的梳理与划分
(1)由价值链入手分析,划分职位族、类
(2)各职位类中符合该职位类特征的职位
(3)职位名称是什么
(4)每个职位需要有独一无二的价值
(5)从培训的实践角度看,职位是否可以整合
(6)是否具备职位说明书,是否是最新版本
(7)完成要求:职位清单;职位说明书若干
(8)以职位梳理会的形式进行职位梳理
七、业务流程
目标:理解业务流程
1、基于价值链模型理解业务和流程
2、依据战略设计主业务流程框架
3、建议
(1)建立和业务部门定期沟通机制
(2)与老板建立无缝沟通机制
(3)敢于和老板谈问题,提出的解决方法要比问题多
(4)一年中花20%时间一线蹲点,对业务做到如数家珍
(5)建立每个干部的发展档案,熟悉每个干部优缺点
(6)自己撰写公司典型职位的职位说明书
(7)通过采集和管理KPI了解业务数据的背后问题
(8)把HR内部和外部的部门墙砸了
培训内容
年度培训规划及面向绩效的培训需求分析
―让培训投资得到最高的回报
(张晓彤 知名人力资源专家)
中国企业发展速度之快,堪称世界奇迹;而与之不相匹配的是劳动力市场职业化的发展状况,造成的结果就是发展速度越快的企业就越缺少人才,由此形成了影响企业持续发展的人才瓶颈。
当企业遭遇“用人荒”时,大都寄希望于引入空降兵来解决问题;但GE、宝洁、IBM、华为等无数优秀企业的实践证明,引入人才只是一种补充性手段,只有完善企业内部人才培养机制,才能解决人才瓶颈问题。
张晓彤老师 针对与本专题培训的优势
1995年开始在全国讲授公开课及内训,学员9万人次,涉及各类型企业和各HR及高层管理职位
在诺基亚和金蝶均全程参与企业大学的建立,对公司的系统的培训体系有深入了解及实际操作经验
熟知人力资源管理中的“胜任素质模型”理论及实际操作
擅长将跨国企业的竞争优势量身定做于中国本土企业,避免水土不服现象
培训内容
一、培训体系概述
1、培训需求调查体系
2、培训预算控制体系
3、内训师队伍建设体系
4、培训课程设计、开发与管理体系
5、培训资格审查与报名体系
6、培训行政支持体系
7、培训效果评估与效果跟踪体系
8、员工职业生涯规划体系
9、组织学习体系
二、培训需求分析
1、需求分析的三个层面
1)组织层面:决定组织的培训方向
2)内容层面:决定需要培训的技能
3)员工个人层面:决定谁值得培训谁需要淘汰
2、需求分析的九个方法(提供具体表格)
1)电话访谈法,现场观察法,问卷调查法
2)案例分析法,专家评荐法,资料分析法
3)小组面谈法,自我评估法,面试法
三 、培训年度规划样本实务
1、年度规划制订的原则
2、年度规划的常用方式
3、年度规划四部曲
4、关于培训预算
5、年度规划中的实施控制体系
6、具体培训课程的设置:
知识;技能;思维;观念;心理
7、具体培训课程的分类:
岗前培训;在职培训;脱岗培训;
课堂培训;现场培训;自学;
在线培训;拓展训练;轮岗培训
四、培训评估与效果跟踪
1、培训前,中,后期的评估方法
2、柯克帕特里克四个层面评估模式
3、增进培训效果的二十个方法
培训内容
人力资源管理的新出路
任职资格与能力管理及核心人才培养
(蒋伟良 博士)
当众多的企业面对业务发展和巨大的竞争压力时,往往最头疼的员工能力不能达成管理要求;而员工面对公司发展的同时,也在思考自身的发展道路在哪里?以结果为导向的绩效管理正在将HR管理引入死胡同,诸多的矛盾引发我们思考:  
深陷KPI和绩效管理中的企业,HR未来的发展道路在哪里?
是什么真正制约了业务的发展,领导者关注的各种管理问题背后的HR解决思路是什么?
如何实现员工的多通道发展?
如何解决员工和岗位的适配度问题?
如何解决员工发展的多通道问题?
如何有效提升员工达成绩效背后的能力问题?
如何从根本上解决绩效管理的问题?
华为等中国诸多优秀企业的管理实践证明,建立并推行任职资格体系和能力管理,才能逐步形成全体员工“群体成长”的良性机制。
一、问题和困惑
人力资源管理:问题和方向
人力资源管理,问题出在了哪里
方向和出路――人力资源管理的最高境界是什么
绩效管理哪些问题不能解决
培训管理哪些问题不能解决
员工发展的天花板分析
老板对干部和员工的苦恼在哪里
二、任职资格管理概念和理念
任职资格不是什么,是什么
任职资格管理的核心理念
任职资格管理的核心概念
案例:腾讯、华为任职资格体系案例
案例:某国有企业所面临的人才困境
问题讨论:企业推行任职资格管理的现实意义
三、任职资格标准的设计
职位梳理和分析
职位通道设计--职业发展的“五级双通道”
标准设计的基本方法
素质模型的设计
行为标准设计
知识和能力标准设计
行为标准设计的难点
演练:行为标准模拟设计
案例:二家典型企业管理者任职资格标准设计全景案例
案例:B企业管理者胜任力评估结果及应用
四、资格认证与评估
初次认证与周期性认证
资格认证的基本步骤
案例讨论:为什么一般都要先进行模拟认证?
情景模拟:A企业认证过程模拟演练
管理者胜任力的360度评估
案例:B企业管理者胜任力评估结果及应用
五、任职资格和HR其他模块的接口
职位管理策略
绩效考核接口
招聘选拔接口
培训培养接口
职位管理制度和流程接口
会务垂询
培训费3000元/人
会务费980元/人住宿:3晚,三星级酒店,1个床位 包房或增加天数,按120元/天加收。
餐费:23-26日4天全部餐费。会议资料费等其他费用

培训师介绍:

 
张晓彤
知名人力资源管理专家
教育背景
1990年毕业于首都师范大学英语系
2002年毕业于北京大学心理学系(硕士)
国家二级心理咨询师
企业背景
1992年至2002年十年间在三家欧美跨国公司就职。
其中1994年至2000年就职于诺基亚(中国)投资有限公司人力资源部,先后任人力资源主管,招聘专员,北方区人力资源经理,诺基亚学院非技术课课程经理。
2002年至2003年任金蝶软件(中国)有限公司北方区人力资源总监,同时参与企业大学的建立。
培训背景
1995年开始讲授公开课及内训,学员9万人次,涉及各类型企业和各管理职位,并以亲和、深入的实务派风格见长。

蒋伟良
博士(武汉大学)
企业战略人力资源管理专家
PMP、国际注册咨询师
企业背景
蒋博士具有10余年中外知名企业管理经验,历任:
HP战略与人力资源高级顾问
摩托罗拉(中国)HR高级经理
华为变革管理高级经理
专业专长
擅长人力资源管理、流程管理和变革管理。
曾经主导华为技术、深圳移动、北京移动、喜之郎集团、腾讯科技、同洲电子等50多家企业管理咨询项目。
风格特色
蒋博士深刻理解行业标杆企业的人力资源管理理念和方法,知晓企业经营者、企业家对人力资源管理的定位和要求,以及企业中高层管理者对人力资源的定位和要求。
蒋博士通过十多年人力资源领域的深入研究和凝炼,总结出一套非常系统并且源自实战的理论体系;授课风格方面,蒋博士更是贯穿独特的智慧与幽默,通过互动教学方式,引导学员在最短的时间内洞悉管理精妙,掌握管理工具及技术,使学员在会心微笑之中得到启发与收获。

本课程名称: 2012’年度人力资源规划大会

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