人力成本分析与绩效型薪酬设计

一套科学、完整的薪酬体系的建立必须依赖以下三个前提工程：
　　①人力成本的分析，即人力总成本与销售额的合理比例；
　　②岗位评价，即确定不同岗位的价值（不是价格）系数；
　　③社会薪酬水平的调查，即确立本公司的薪酬水平在人才市场上的竞争力。而国内目前任何一本HRM的书中几乎没有专门研究人 力成本的部份，在此导师将与你分享他的研究成果与多年从事咨询的实际案例。

总论：薪酬概念
1.0　人力成本与薪酬预算
　 1.1企业目标效益下的人力成本预算
　 1.2确定人力成本与销售额、销售利润的比例关系
　 1.3人力成本所包含的项目分解
　 1.4确定薪酬总额在人力成本中的比例
　 1.5确定薪酬总额与销售额的比例关系
2.0　确定总体薪酬水准
　 2.1影响总体薪资水平的因素
　　 案例分享一：SONY公司的市场薪酬调查
　 2.2确定薪酬水准注意事项
3.0　确定薪酬等级与岗位薪酬总额
　 3.1岗位评价
　 3.2评价后岗位得分微调
　 3.3确定评价得分与薪酬等级表
　　 案例分享二：国力电器职务等级表
4.0　薪酬结构设计
　 4.1绩效型薪资设计
　　 案例分享三：XX机械公司绩效薪资及浮动比例
　 4.2职等型薪资设计 
　 4.3年薪制设计
　　 案例分享四:XX公司年薪制方案
　 4.4日薪制设计 
　 4.5计件薪资制设计 
　 4.6佣金制设计 
　 4.7股票期权制设计 
5.0　薪酬支付与管理
　 5.1绩效考评与薪资支付
　 5.2奖金式支付
　 5.3新进人员定薪技巧 
　　 案例分享六:杨小姐的要求大大超过公司规定怎么办 
　 5.4人事异动与薪资调整 
　　 案例分享七:升职与调薪 案例分享八:降职与调薪 
　 5.5年度薪资调整技术 
　　 案例分享九:人事费用率的调整
　　 案例分享十:绝对金额的调整 
　 5.6通货膨胀与薪资调整
　　 案例分享十一:刘备、张飞与马超
　 5.7减薪的技巧
　　 案例分享十二:美国钢铁公司的减薪艺术
　 5.8如何处理员工要求加薪
　　 案例分享十三:后入职的工资比我的高
　　 案例分享十四:我的工资比同学的低
6.0　绩效型薪酬设计
　 6.1确定部门绩效与企业绩效的关系
　 6.10研发部、生产部、营销部、管理部的绩效与企业绩效的关系
　 6.2研发部门人员的绩效型薪酬设计
　 6.3生产部门人员的绩效型薪酬设计
　 6.4销售部门人员的绩效型薪酬设计
　 6.5管理部门人员的绩效型薪酬设计