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人力成本分析与绩效型薪酬设计

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培训受众:

渴望规范人力资源管理的人力资源总监.经理;薪资福利经理.专员;企业总经理.高层经理等

课程收益:

一套科学、完整的薪酬体系的建立必须依赖以下三个前提工程:
  ①人力成本的分析,即人力总成本与销售额的合理比例;
  ②岗位评价,即确定不同岗位的价值(不是价格)系数;
  ③社会薪酬水平的调查,即确立本公司的薪酬水平在人才市场上的竞争力。而国内目前任何一本HRM的书中几乎没有专门研究人 力成本的部份,在此导师将与你分享他的研究成果与多年从事咨询的实际案例。

课程大纲:

总论:薪酬概念
1.0 人力成本与薪酬预算
  1.1企业目标效益下的人力成本预算
  1.2确定人力成本与销售额、销售利润的比例关系
  1.3人力成本所包含的项目分解
  1.4确定薪酬总额在人力成本中的比例
  1.5确定薪酬总额与销售额的比例关系
2.0 确定总体薪酬水准
  2.1影响总体薪资水平的因素
   案例分享一:SONY公司的市场薪酬调查
  2.2确定薪酬水准注意事项
3.0 确定薪酬等级与岗位薪酬总额
  3.1岗位评价
  3.2评价后岗位得分微调
  3.3确定评价得分与薪酬等级表
   案例分享二:国力电器职务等级表
4.0 薪酬结构设计
  4.1绩效型薪资设计
   案例分享三:XX机械公司绩效薪资及浮动比例
  4.2职等型薪资设计 
  4.3年薪制设计
   案例分享四:XX公司年薪制方案
  4.4日薪制设计 
  4.5计件薪资制设计 
  4.6佣金制设计 
  4.7股票期权制设计 
5.0 薪酬支付与管理
  5.1绩效考评与薪资支付
  5.2奖金式支付
  5.3新进人员定薪技巧 
   案例分享六:杨小姐的要求大大超过公司规定怎么办 
  5.4人事异动与薪资调整 
   案例分享七:升职与调薪 案例分享八:降职与调薪 
  5.5年度薪资调整技术 
   案例分享九:人事费用率的调整
   案例分享十:绝对金额的调整 
  5.6通货膨胀与薪资调整
   案例分享十一:刘备、张飞与马超
  5.7减薪的技巧
   案例分享十二:美国钢铁公司的减薪艺术
  5.8如何处理员工要求加薪
   案例分享十三:后入职的工资比我的高
   案例分享十四:我的工资比同学的低
6.0 绩效型薪酬设计
  6.1确定部门绩效与企业绩效的关系
  6.10研发部、生产部、营销部、管理部的绩效与企业绩效的关系
  6.2研发部门人员的绩效型薪酬设计
  6.3生产部门人员的绩效型薪酬设计
  6.4销售部门人员的绩效型薪酬设计
  6.5管理部门人员的绩效型薪酬设计 

本课程名称: 人力成本分析与绩效型薪酬设计

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