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培训受众:
课程收益:
2、描述招聘的六大通用模型
3、运用育才及用才的技能
4、描述绩效指标设定及面谈的几大原则
5、运用企业常见的非经济性激励措施
课程大纲:
一、职能厘清篇
小组讨论：管理是什么？职业经理人的价值来源？
1、不同层级经理人的HR管理职责
2、直线经理在HR管理职责中的重要作用
小组讨论：作为直线经理所承担的人力资源管理责任最主要的环节有哪些？
现场练习：送给加西亚的信
3、直线经理与HR经理的相互作用
4、直线经理与HR经理的分工
二、招聘识才篇
1、招聘的五大通用模型
（1）接替模型
（2）招聘规划模型
（3）人力资源蓄水池模型
（4）招聘操作模型
（5）筛选漏斗模型
2、招聘环节HR与直线经理的分工协作
3、笔试
（1）笔试中的七项注意
4、面试的基本流程
视频：联想集团的面试案例
现场练习：如何准备面试问题？从《应聘登记表》表看到些什么？《面试评估表》的内容？
视频：上海贝尔的面试评估案例
5、面试中的时间分配
【第一天下午】
6、行为面试法---STAR
现场练习：表格填空
7、面试官常见的八个误区
8、需重点关注的八类应聘者
9、决定人选前的八个问题
三、培养用才篇
1、新同事培养计划
（1）新员工入职表现曲线图
（2）如何帮助新员工尽快适应工作
2、员工培训内容分类
3、员工培训需求分析的四个依据
4、中层干部的五个师
5、用才高手--授权
（1）授权概述
（2）授权流程
（3）授权的七项原则
（4）六级预防体系—授权的预防性管理
（5）授权后必须保留的任务
（6）授权后如何监控
（7）常见的授权误区
案例讨论：委屈又尴尬的业务主管
【第二天上午】
四、绩效管理篇
1、绩效管理的目标
2、绩效管理的过程
3、传统与科学的绩效考核对比
4、绩效指标设定的原则
（1）绩效指标设定的SMART原则
（2）设计绩效指标的八个问题
表格速递：KPI设置表
5、绩效评估常见的七个误区
6、绩效沟通的三种形式
7、绩效面谈的五项基本原则
角色扮演：张虎的绩效面谈
8、绩效面谈的十个误区
9、绩效改善
（1）绩效改善流程图
（2）绩效改善的五个阶段
（3）总结：绩效管理七巧板
【第二天下午】
五、激励留才篇
1、弗朗西斯的悖论与困境
2、员工的需求分析
（1）盖洛普的员工敬业阶梯
（2）员工满意度模型
（3）主要的五种激励理论
3、员工激励实务
（1）员工激励的步骤
（2）激励的两种形式
（3）经济性激励手段及不足
（4）有效的十一种非经济性激励措施
4、职业素养
（1）培养五种职业心态
5、离职管理
（1）员工离职的三个危机
（2）离职征兆
（3）离职应对：挽留还是任走？
（4）企业常用的留才策略
（5）离职面谈
（6）主要的离职原因分析
（7）离职预防的九种措施
Q&A、课程总结、作业、互动结束
培训师介绍：
具有近15年中外资大型企业集团的人力资源与团队管理实战经验，历任培训经理、人力资源经理/总监、总裁助理等职，涉及化工、制造、医药、纺织、商业地产、耐用消费品、猎头及管理咨询等行业。
作为企业管理课程资深讲师，多年来朱老师一直致力于帮助企事业单位各级经理人提升管理水平和综合素质，帮助客户解决在中高层领导力提升、招聘面试实战技巧、TTT、内部讲师培养与管理体系等方面存在的疑问，协助企业各级经理人提升管理水平，广受学员好评。每年接受朱老师培训的人数达5000，年度授课时间均超过1000小时。
专业背景
《培训师》杂志特约撰稿人，美国PDP研究院人力战略管理认证教练。
授课特点
授课条理清晰，逻辑严谨，而且激情洋溢、幽默风趣，发人深省，极佳的亲和力、感染力和敬业精神，形成其独特的个人魅力。所提供的工具、模型、表单、技巧凝练简洁，易于分享传承。
主要课程
TTT-内部培训师技能培训、内部讲师队伍的构建与管理、
本课程名称： 非人力资源经理的人力资源管理
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