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组织能力建设与执行力提升实战特训班

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  • 开课时间:2013年11月30日 09:00 周六 查找最新
  • 结束时间:2013年11月30日 17:00 周六
  • 课程时长:6小时
  • 招生进展:
  • 开课地点:北京市
  • 授课讲师: 余顺坤
  • 课程编号:238912
  • 课程分类:领导力
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培训受众:

组织能力建设与执行力提升实战特训班
2013年11月30日中国-北京
名师解读、指点迷津、现场答疑
提升执行力!提高组织能力建设水平!是企业可持续发展必须解决的重要战略课题!怎么提升执行力与组织能力水平?——管理问题,表面看是人的 问题…业务发展…要人,市场拓展…要人,技术创新…要人,管理改进…要人,管理问题,表面看是人的问题…但是,深层次看,管理问题又不人的问题…我们更需要解决问题的专业方法,员工没有责任心… “职责清晰吗”?!沟通不畅、工作配合难…“有规范的流程”吗?部门协调差?机构设计、管控模式合理吗?薪酬怎么定…能力、表现、公平,..哪个更重要?考核难量化难…罚款不见效…怎么做员工才能接受?我们需要解决问题的专业方法术——方法穷尽…我们还要思考建立先进的机制……
【培训对象】企业总经理、董事长、HR总监、HR经理、行政主管、各个部门经理;
政府机关和事业单位行政主管。
【课程时间】2013年11月30日星期六(课时9:00-12:00;13:30-16:30)【课程地点】清华大学 住宿可协助安排,费用自理。
【收费标准】1800元/人;三人以上1500元/人。 (含培训费、资料费、茶点费)

课程大纲:

【课程纲要】
培训主题——
关于执行力提升的管理思考,
建设专业而系统的HRM体系 ——企业人力资源管理体系整体设计
三、建设组织动力内升机制,
建立先进理念
第一讲 从管理的角度看人事
——关于组织能力建设的人事思考
从管理的角度看人事——
组织能力建设与执行力提升……
管理体系建设是一项复杂的“系统工程”……
第二讲 建设专业而系统的管理体系
主要内容——
一、人力资源管理体系整体构建
二、管控平台优化
——机构优化、职责体系设计、业务流程优化
三、人力资源可持续
——后备人才建设、高端人才引进管理
四、薪酬与绩效体系建设
五、设计先进机制
六、建立先进理念
管理小方法——
5W思考法
绩效例会制度
督导督办制度
首问负责制
构建先进的人事机制
HRM体系设计逻辑——
因事设岗
按岗定标
以标择人
人行其事
事得其酬
HRM技术模块设计架构图
HRM设计“七步法”流程
薪酬制度——岗位报酬给付 ?
绩效考核——岗位工作表现?
竞聘设计——岗位人力配置?
岗位测评——岗位劳动价值?
定员定编——岗位要多少人?
工作分析——岗位工作规范?
平台优化——岗位要怎么设?
企业HRM体系建设七步法专题

第三讲 建设组织动力内升机制
构建先进的人事机制
适度的竞争机制
人才成长机制
……
第四讲 建设先进管理理念——优秀管理者管理理念学习与思考
关于理念与修养……
——人人都有自己的理念
——理念没有对错!
理念指导工作,决定效率和结果;
管理理念与修养的形成,需要时间,它是失败、成功、欢笑、痛苦的结合体;
学习、培训,朋友间的交流、探讨可以快速形成理念……
做阳光人,学会 “阳光思维”
建立高效能的管理思想
提升职业素养
4、学习管理知识
5、乐于表扬
6、善于沟通
学会妥协
制度优先
明确“发展是硬道理” 第五讲 《岗位说明书》
编写工作组织与方法(略)
一、谁来写?研究观点:
怎么写?编写的技术方法(略) Way?......
怎么用?工作分析相关内容的培训
第六讲 岗位评价
岗位评价技术
(一)岗位评价的研究目标
(二)岗位评价工作的基本内容
(三)岗位评价模型研究
岗位评价方法选择的判别
选择适用的方法。影响企业选择岗位评价方法的主要因素有以下几个方面:
1、企业的类型与规模
2、岗位的稳定性
3、岗位职责的清晰程度
4、工资制度的特点
5、企业文化特征
岗位评价模型
岗位评价的工作流程
第七讲 薪酬理论与薪酬制度
薪酬与薪酬分配原则
(一)关于薪酬的概念研究
(二)薪酬分配原则
二、薪酬制度设计
(一)企业工资制度设计研究的基本判断
岗位薪点工资制度
这种工资制度应该体现“职能、岗位、结构、薪点”的设计元素,完整的概念应当为“职能型岗位薪点结构工资制度”,具体为——
二、做好开展绩效管理的基础工作
(一)部门负责人的定位与绩效理念
(二)做好基础工作——《岗位说明书》及其认识
(三)正确认识与运用绩效考核知识
(四)帮助员工正确定位、创造良好的管理环境
企业开展绩效管理工作的若干问题及思考
关于“末位淘汰”的理性思考
个人考核实施——结果控制
实践中的困惑——
1、“坏蛋”是“正态分布”的吗?
2、怎么保证“末尾”成为“末位”?
3、好象大家不怎么乐意接受?
4、打分、投票?
5、 “末位”出不去,有些单位在“轮流坐庄”了!
关于“末位淘汰”的思考
1、末位淘汰的目标——给员工“负激励”
2、末位淘汰绝不能够成为“减员增效”的手段!
3、末位不是“评比”出来的
  ——“评比”出来的“末位”是最“残酷”的、是一个“末位”员工“终身的痛”!
4、末位的判断标准?
   ——是“判”出来的!
   ——判的标准?
5、关于“正态分布”的思考?
   (1)不符合“正态分布”规律!
   **举例:谋高等企业案例分析
   *“坏人不是均匀的分布在每个角落的”
   (2)是没有现实逻辑的
   *哲学“悖论”!!
6、淘汰“末位”应该结合“平滑处理”、或者“经验 打分”等方法进行
**看一个调查——见附件7、“关于竞争淘汰的调查”
二、关于“量化考核”问题
三、关于“部门负责人”的 绩效度量问题
四、关于行为考核的思考
五、积极努力、用心工作创造良好的绩效管理环境

培训师介绍:

 
主讲专家:余顺坤
华北电力大学经济与管理学院教授,博士生导师。男,1963年5月出生,籍贯江苏宜兴,管理学博士。现代人事技术研究所所长,现代电力研究院人力资源管理研究中心主任。余顺坤教授长期负责人力资源专业教学管理工作,是“电力部首批跨世纪学术带头人培养对象”,“北京市优秀青年骨干教师”;获得“校科技先进个人”、“最受学生欢迎的教师”、“MBA优秀教师”、“学生科技创新优秀指导教师”等荣誉。余顺坤教授在专业领域具有较高的学术地位和影响力,担任的主要社会职务有:北京市高校人力资源管理专业委员会主席,清华大学、北京大学经济系、浙江大学经济系教授,中国人事科学研究院客座研究员,国务院发展中心企业评价协会、北京市大型企业人事经理协会特聘专家。
余顺坤教授学术成果丰富,先后在《中国管理科学》等国内外权威、核心期刊上发表论文30余篇;近年承担《国家电网公司领导人员考核评价体系研究》、《中国南方电网公司本部绩效管理体系设计研究》、《粤电集团沙角A电厂人力资源管理体系优化设计研究》等纵横向课题60余项。余顺坤教授的研究方向:人力资源管理体系优化设计;薪酬制度设计与研究;绩效体系优化与设计研究;组织与业务流程优化设计;劳动关系与劳动政策法规研究。

本课程名称: 组织能力建设与执行力提升实战特训班

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