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可复制的绩效模式

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  • 开课时间:2016年06月16日 09:00 周四 查找最新
  • 结束时间:2016年06月18日 17:00 周六
  • 课程时长:18小时
  • 招生进展: 确定开班
  • 开课地点:北京市
  • 授课讲师: 专家
  • 课程编号:307217
  • 课程分类:人力资源
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  • 收藏 人气:35
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培训受众:

对此课程感兴趣的学员 课程信息: 课程背景 你还会为公司业绩下滑

课程大纲:

课程背景
你还会为公司业绩下滑而郁闷吗?《可复制绩效模式》是公司业绩推进器,像三级火箭直推业绩倍增。它不是管理行为,而是管理价值。定义价值,评估价值,分配价值,激励价值创造者,实现员工价值的三级放大。
你还会为公司凝聚力不足而烦恼吗?《可复制绩效模式》是企业的定海神针,帮助企业建立平衡机制,实现能力与岗位平衡、岗位与绩效平衡,绩效与薪酬平衡,薪酬与市场平衡。公平出士气,平衡出效率。绩效不是罚出来的,而是奖出来的。这套机制象一块巨大的磁铁,将员工紧紧凝聚在一起,实现共同的梦想,营造公平的文化,愉快的释放价值。
你还会为公司人才青黄不接而担忧吗?《可复制绩效模式》是企业人才孵化器,它不是直接提供人才,而是建立产出人才的机制,授之以渔。优秀人才在这个平台上脱颖而出,他们忠诚度高,能力强,是创造企业价值的中坚力量。
你还会为绩效模式能否落地而顾虑重重吗?《可复制绩效模式》是公司管理干部群策群力、自己动手制定出来的,学员将非常有信心,也非常有兴趣将自己的作品在本部门本公司成功落地。
课程特色:五星教学法
第一步,聚焦目标。用鲜活的案例或视频给出场景,提出问题,引发学员思考;
第二步,激活旧知。发动学员讨论,启动学员解决问题的经验,唤醒旧的知识;
第三步,论证新知。老师总结归纳学员的观点,提练出新的观点,工具和方法;
第四步,应用新知。让学员应用新的工具和方法反复演练,老师点评,直到掌握;
第五步,融会贯通。 学员将所学的方法和工具应用到实际工作中去,灵活运用。
课程收益
界定考核导向和管理者的绩效责任;
应用目标分解的工具和方法分解公司目标
应用指标提炼的工具提炼本部门的指标
应用绩效评估的工具客观评估本部门员工绩效
应用科学的流程在本部门开展绩效辅导和绩效面谈
制定公平的绩效考核机制和监督机制
发现绩效问题,辅导团队成员改进绩效
实现绩效与薪酬联动,形成正向的绩效文化
应用平衡计分卡设计战略平衡落地的路径

课程大纲

第一部分 互联网时代的呼唤——可复制的绩效模式
1、管理游戏:绩效管理实景体验
2、思考讨论:团队成功的关键要素是什么?
3、工具导入:可复制的绩效模式
传统绩效模式的软肋和硬伤
互联网时代呼唤新的绩效模式
从绩效考核到绩效改进
从问责系统到认可系统
4、总结反思:绩效管理与业务管理是什么关系
5、管理复盘:公司目标绩效管理的瓶颈与策略

第二部分战略落地路径——战略解码与目标分解 
1、实景案例:是战略,还是风筝
2、思考讨论:为什么战略目标总是不能落地?
3、工具导入:战略解码
平衡计分卡与战略地图 
战略、目标、指标的转化技术
目标分解流程   
4、工具练习:应用《目标分解法》对上述案例目标进行分解
5、工具落地:应用《目标分解法》将本公司2016年的目标分解到岗位

第三部分 指标提炼提炼术——分类萃取法
1、典型案例:车队考核,司机怠工
2、思考讨论:绩效考核导向是什么?
3、工具导入:分类萃取法
操作岗位-QQTC法
销售岗位-产出倒推法
管理岗位-罗列筛选法
研发岗位-双核提取法
4、工具练习:应用产出到推法提炼业务岗位的关键绩效指标
5、落地应用:应用《绩效指标提炼技术》提炼本单位关键岗位绩效指标

第四部分 教练式绩效辅导——明生五问模型
1、典型案例:员工业绩低,责任在领导
2、思考讨论:如何激发员工完成目标的动力?
3、工具导入:明生绩效辅导五问模型
传统绩效辅导的误区:以领导为中心、以命令为手段
明生绩效辅导五问模型:锁定目标、引导提问、激发动力
4、角色扮演:应用《明生五问模型》模拟主管对小张进行绩效辅导
5、工具应用:应用《明生五问模型》对真实的下属进行绩效辅导

第五部分 绩效评估工具——定性指标质化技术
1、典型案例:软指标,难倒了硬汉
2、思考讨论:不能量化的指标如何考核?
3、工具导入:明生定性指标质化技术
强制分布的锚定技术
配对比较的量化技术
定性指标的质化技术
整体考核结果的平衡技术
4、工具练习:质化定性指标
5、工具应用:应用《定性指标质化技术》对定性指标质化

第六部分 结构化绩效面谈——明生五谈模型
1、典型案例:绩效面谈,还是面瘫
2、思考讨论:在绩效面谈中,管理者和员工的期望值都是?
3、工具导入:明生绩效面谈五谈模型
绩效面谈中双方心理分析
绩效面谈的四大要件
主管与员工面谈前的准备工作
明生绩效面谈五谈模型
四种不同类型员工绩效面谈的技巧
4、角色扮演:模拟主管对张三的绩效面谈
5、工具应用:对真实的下属进行绩效面谈

第七部分 绩效改进——绩效持续提升的推进器
1、典型案例:是不能完成,还是不想完成
2、思考讨论:如何让张力本季度业绩提升到100%
3、工具导入:绩效改进步骤
探索差距,发现原因
选择措施,设计方案
优化措施,整合方案
学习方法,应用方案
4、工具练习:应用《绩效改进步骤》帮助张力进行绩效改进
5、工具应用:应用《绩效改进步骤》帮助下属进行绩效改进

第八部分 激励机制——共启公司全员愿景
1、案例:彭总的烦恼
2、讨论:为什么工资增加却不能调动员工的积极性?
3、点评:激励机制设计
激励机制动力模型
人力资源价值平衡模型
考核结果应用矩阵
布朗德-薪酬四叶模型
4、练习:如果你是彭总,你如何对员工进行激励?
5、落地:应用上述工具设计公司的激励机制

第九部分 制定行动计划
1、感悟:一句话总结培训感悟;
2、收获:回去可以应用的工具和方法;
3、行动计划:一月内能够达成的落地目标

讲师介绍
张明生
“明生绩效模式”创始人
16年世界500强企业高管经历
24年绩效管理实战经验
23家企业绩效体系设计的实操经验
原海航集团人力资源部总经理
扬子江快运航空公司副总裁
美国”领越领导力” 、埃里克森“教练式培训师”认证讲师
首届中国人力资源高峰论坛专家团成员
北京大学、清华大学、上海交大、浙江大学、厦门大学、华东理工、西安交大特聘教授
华中科技大学工学硕士,北京大学EMBA。曾到美国通用电气(GE)、美国波音公司、英国罗罗公司学习人力资源管理 。
3年工程师。曾任江北造船厂工程师,负责船舶轮机系统设计。
8年公务员。曾任湖北省黄冈市经贸委干部科长,负责国有企业绩效考核工作。
16年世界五百强企业高管。曾任海航集团人力资源部总经理、扬子江快运航空公司副总裁,负责推进企业管理变革、绩效体系建设、新并购企业的人力资源整合工作。
23家企业绩效体系设计实操经验。张老师在长期管理实践中总结出一套可操作、能落地的绩效模式——“明生绩效模式”,已在23家企业实施和推广,成效显著。

本课程名称: 可复制的绩效模式

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