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全面薪酬设计:体系、策略与方法

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  • 开课时间:2016年05月12日 09:00 周四 查找最新
  • 结束时间:2016年05月13日 17:00 周五
  • 课程时长:6小时
  • 招生进展: 确定开班
  • 开课地点:上海市
  • 授课讲师: 洪晟
  • 课程编号:309758
  • 课程分类:人力资源
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培训受众:

(1)VP(HR)、HRD
(2)人力资源经理、薪酬经理
(3)企业内部管理顾问
(4)5年以上人力资源管理的专业人员

课程大纲:

一、全面薪酬与人力成本投入误区
1)全面薪酬(Total Rewards):世界不同组织的理解与差异
a) 薪酬(现金薪酬)
b) 福利
c) 职业发展(培训与发展保留)
d) 工作条件与环境
2)实施全面薪酬的好处
3)薪酬设计的误区一:高福利将会激发高绩效
a) "保健因素"、"激励因素"
b) "保健因素"项目的高满意度并不能激发高投入度
c) "激励因素" 项目的高满意度才激发高投入度
4)薪酬设计的误区二:高工资将会激发高绩效
a) 薪酬支付方式对绩效的影响
b) 薪酬支付依据对绩效的影响
5)人力成本投入误区:高投入的培训将激发员工高绩效
a)高投入培训可以提高满意度、但并不一定带来高投入度
b) 培训同时考虑的问题另一面:长期保留
c)建立合理的培训投入与保留奖励
二、构建全面薪酬的关键模型
1)架构组成:合理的工资、适度的福利、有效的培训、有力的长期保留
2)逻辑关系:保障量、调整量。
3)咨询工具1:二维分析矩阵构建方法
4)咨询工具2:薪酬项目有效性测量方法
5)咨询工具3:工资规划方法
6)咨询工具4:福利规划方法
7)咨询工具5:培训成本规划方法
8)咨询工具6:长期激励奖金规划方法

三、全面薪酬体系设计
1)有效因素调研与薪酬项目的确定
a) 有效激励因素调研方法
b) 激励因素的有效性统计与分析方法
c) 关键薪酬组成项细目的确定:工资细目、福利细目、培训细目、长期激励细目
2)全面薪酬总量规划与分配
a) 工资、福利的市场定位原则和方法
b) 培训成本的定位原则和方法
c) 长期激励的市场定位原则和方法
d) 全面薪酬的组成比例定位方法与参考
3)年度工资总额的规划
a) 薪酬政策的有效性分析
-对营运支持的有效性
-对人才发展的有效性
-对企业战略目标推动的有效性
b)薪酬战略定位:决策原则和方法
-关键职位的薪酬定位要求
-人才发展的薪酬定位要求
c)年度工资总额规划的原则与方法
4)年度福利设计与总额的规划
a) 如何分析福利项目的必要性(对满意度的影响)
b) 如何分析福利项目的重要性(对工作投入度的影响)
c) 福利细目确定:原则和方法
d) 年度福利总额的规划
5)年度培训支出规划
a) 培训支出的有效性分析
b) 战略发展对人才的需求分析
c) 人才规划与培训支出关系
d) 年度培训支出规划
6)关键人才的长期保留激励
a) 是否需要长期激励、激励谁
-关键人才保留的典型问题
-年度工资架构在人才长期保留中的局限性
b) 不同的长期保留方法的成本规划的方法
-激励额度确定的原则和方法
-股权激励的成本规划方法
-利润分享、延期支付、岗位分红及其他方法的成本规划方法
c) 长期激励的管理与成本支付核算
-通常的支付模式
-保留期(持有期)、行权期(分享期)对支付的影响
-公司经营目标、个人绩效指标对薪酬总额规划的关联
-长期激励总额规划
7)人力总成本的预算与调整方法
a) 如何通过人力总成本优化、有力保留关键人才
b) 如何保障"激励因素"的人力成本
c) 如何将"保健因素"成本降至合理低位
d) 如何推进全面薪酬体系
8) Q&A

培训师介绍:

 
洪晟 (David Hong) PEO Invited Trainer

现任KPC(嘉博咨询)资深董事、研究总监。加入嘉博之前,曾任大学教师、咨询顾问7年,中外企业人力资源总监、副总裁8年;沪上第一个开展人力资本股权定量的咨询顾问(咨询服务业)。他在华东理工大学商学院取得硕士、学士学位,曾任澳大利亚MONASH大学商学院管理学系CHINA PROGRAM高级研究员。

研究、咨询领域:战略与人力资源营运、组织发展与权责管控、薪酬设计、绩效管理体系、人才开发与保有人力资源管理基准、法律规制下的中国人力资源管理。受邀在《哈佛商业评论》、“文汇报”等著名报刊发表学术论文、管理观点10余篇。

开发的课程与咨询工具:《权责管控体系设计方法》、《薪酬架构设计实务》、《绩效考核定量方法》、《人才阶梯咨询方法》、《3H:生产人员定编计算方法》、《背景分析与录用决策模型》、《员工关系管理体系》、《Payroll Master:薪酬核算全能》、《劳动合同解除的HR工具(方法)》等13项。

本课程名称: 全面薪酬设计:体系、策略与方法

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