量化薪酬诊断分析与优化策略

一、应用指引

1.薪酬管理者如何创造价值？应具备的关键素质？如何展开自我提升？

2.课程如何定位，后续如何应用？

二、薪酬水平竞争力分析的方法、工具

1.微观数据对比VS宏观层面人效分析？

2.什么样的统计方法是必须要掌握的？80%的薪酬管理者都会犯的统计错误？

3.政府、机构开展薪酬调研的秘密在哪里？

4.如何选择企业和数据样本？（人才细分的三层面：组织单元－分类分层－人才特征）

5.如何有效开展薪酬水平内外部对比？：（”四维”竞争力分析模型）

6.个体数据在外部数据的位置（个人分位值）如何求得？

7.如何开展薪酬数据回归分析？如何应用到建模和预测？

8.对比完成后如何落地？如何开展薪酬定位、成本评估与测算？

9.半年或年度薪酬竞争力分析的要点（模板）有哪些？环境－水平－人才细分

三、内部公平性分析要点

1.如何认识、分析薪酬的内部公平性问题？

2.内部公平性分析的关键维度有哪些？（新老员工－特殊员工－同一岗位－同一岗位类型－跨部门－横向层级－纵向层级）

3.对应的改善策略有哪些？（体系、结构与特殊处理）

四、薪酬结构与基准表的技术分析与日常管理

1.什么样的结构分析、固浮比分析是有价值的？

2.薪酬基准体系表背后的关键思想到底是什么？（逻辑关联：组织－岗位－价值等级－人才发展）

3.工资中位提升、带宽、重叠度等指标的健康程度如何判定？如何避免宽带薪酬的误区？

4.标准工资曲线和员工实际薪资水平如何模拟？薪资等级百分位图表画法？

5.什么是薪资渗透率？为什么要计算和分析？如何应用？

6.薪酬基准表如何升级？从直接乘以一个比例到分类分层的定位、翻表的关键方法？

五、薪酬测算与调薪的关键点

1.如何展开高效的员工工资单管理？

2.如何兼顾宏观层面自上而下的总成本分析和自下而上的工资单测算？

3.如何处理薪酬管理中的主要和次要矛盾（体系和人、特殊人员）？

4.如何让调薪更有规则、依据？整体调多少？内部如何分配、侧重？

5.对于员工个体，如何兼顾业绩、能力、潜力等要素，准确开展调薪测算？

六、参考补充学习：数据驱动人才管理框架

1.Why?为什么要重视HR数据分析？如何理解从统计、分析、决策到预测的逻辑？

2.What?四维度内容分析建议——由外而内的HR数据分析维度：人效、配置、运营和人才

3.How?关键分析的方法——对象、内容、周期、变异