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全面绩效管理、薪酬体系设计与劳动用工风险控制实战特训班

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  • 开课时间:2010年09月27日 09:00 周一 查找最新
  • 结束时间:2010年09月29日 17:00 周三
  • 课程时长:18小时
  • 招生进展:
  • 开课地点:北京市
  • 授课讲师: 待定
  • 课程编号:96737
  • 课程分类:人力资源
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  • 收藏 人气:452
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课程大纲:

《全面绩效管理》 主讲:杨 勤 (9月27日 周一 )
一、绩效管理概述
1、绩效管理三种论点及未来趋势
2、绩效管理与企业经营价值链的关系
3、中国企业绩效管理实施现状调查分析报告
4、企业绩效管理的10大核心问题
5、全面绩效管理模型
二、绩效管理的3个侧重点
1、控制导向
2、发展导向
3、经营导向
三、如何制定聪明的业绩目标
1、何谓“聪明的”目标
2、绩效目标的三大来源
?实战分享:如何制定具体岗位的关键业绩指标
?实战分享:如何量化“软性指标”
四、绩效计划、考核及反馈
1、提高绩效考核的准确性
2、有效的绩效评估面谈
3、如何制定关键业绩指标?
4、筛选关键业绩指标的步骤和方法
5、如何确定关键业绩指标的权重?
6、如何制定绩效目标责任书?
五、绩效改进的方法与绩效结果的运用
1、绩效差距分析技巧
1、绩效结果的5大运用
2、实战分享:绩效问题解决策略
3、实战分享:绩效与培训和员工发展的关连模型
六、绩效管理系统的有效运行
1、绩效管理的成功要点
2、保证绩效管理有效性的办法
3、有效绩效管理的推进步骤
实战分享:中国企业推行绩效管理技巧总结

《新劳动合同法下劳动关系与用工风险控制》主讲:梁 智 (9月28日 周二)
一、新法对企业劳动关系的影响及面临的风险
1)企业用工模式的影响
2)新旧劳动合同的整改及签订
3)对企业商业秘密保护的影响
4)劳动争议内容的新特点
5)劳动关系管理难度的加大
6)企业用工模式的影响
7)新旧劳动合同的整改及签订
8)对企业商业秘密保护的影响
9)劳动争议内容的新特点
10)劳动关系管理难度的加大
二、新法下人力资源工作的新思路
(一)劳动合同的订立
1)签订劳动合同对企业的利弊;
2)规避无固定期限合同的续签;
3)企业订立劳动合同的常见误区。
4)签订劳动合同对企业的利弊;
5)规避无固定期限合同的续签;
6)企业订立劳动合同的常见误区。
(二)员工的招聘
1)应届大学毕业生招录用管理中的风险应对;
2)录用手续的办理、新员工入职登记表的设计要求及必备内容;
3)应届大学毕业生招录用管理中的风险应对;
4)录用手续的办理、新员工入职登记表的设计要求及必备内容;
(三)员工培训、考核及薪酬福利政策的制定
1、如何约定专门培训后的合同期或服务期和违约赔偿条款;
2、培训协议制定的技巧
(四)员工跳槽与辞退风险的控制与防范
1、员工违纪及辞退
2、跳槽员工违约责任的追究及赔偿
3、辞退不能胜任工作、违纪员工的实务技巧
4、如何避免辞退员工时的法律风险
5、如何与核心员工签订离职保密协议
三、企业用工风险控制的策略与措施
1)劳动合同的撰写与必备条款约定策略
2)企业招聘中的新风险与新应对
3)企业薪酬福利制度设计中的新风险与规避
4)无固定期限合同签订与风险规避策略;
5)培训协议、保密协议与竞业限制协议的撰写应注意的问题;
6)违纪员工与怠工员工处理策略;
7)违约金及赔偿金的设定策略
8)企业用工模式在新法律体系下的必要调整
9)劳动争议预防与处理策略。
10)企业应对工会组织成立与集体合同谈判策略;
四、关于用人单位应当支付经济补偿金问题
1)劳动者解除劳动合同,用人单位应当支付经济补偿金的9种情形
2)用人单位解除或终止劳动合同,应当向劳动者支付经济补偿金的12种情形
3)用人单位支付经济补偿金的标准
4)用人单位支付经济补偿金的时间
五、企业应谨慎处理的一些情况
1)工资标准的确定
2)试用期的约定
3)调整工作岗位
4) 绩效考核与末位淘汰
5) 孕期女工的处理
6) 患病或者非因工负伤员工的处理
7) 辞退员工如何操作能避免更大的损失
六、案例解析、现场答疑、互动

《3E薪酬体系设计》 主讲:张守春 (9月29日 周三)
一、付薪哲学
1、薪酬的本质以及如何看待它的激励性?
2、如何基于企业战略来做薪酬体系设计中的相关决策
二、薪酬体系设计的三个公平
1、什么是3E,薪酬体系设计三个公平的原则是什么?
2、外部竞争性和外部均衡性?常见的误解和错误;
3、公司的薪资水平在市场上的定位该如何确定。
4、衡量内部均衡的公式是什么,它不平衡将导致什么问题。
5、四种衡量岗位价值方法。
6、选择岗位测评要素的三个原则是什么?
7、岗位测评的六个步骤是什么?
8、如何用回归拟合校验岗位测评的结果是否准确。
9、职位分级(职级图)如何做?技术、管理等岗位薪资序列如何设计?
10、职级图在招聘、晋升核定工资中的用途。
11、岗位测评的小组该如何构成,包括什么成员,常见错误
12、岗位测评注意事项和常见问题。
三、薪酬体系设计
1、企业工资级别数量如何确定?
2、各级工资的级幅度设定有什么规律和实际运用上的意义?
3、企业的薪资水平如何市场化?
4、两级工资之间的重叠度该如何设定,实际运用中的意义是什么?
四、如何充分发挥薪酬的两个激励
1、在薪资管理中如何“以岗定级、以人定档、以业绩定奖金”;
2、如何为新招聘的人员定薪,如何为调动的人员定薪;
3、解决薪酬水平低于标准的人员(绿圈)的科学合理方法;
4、解决薪酬水平超标的人员(红圈)的十种方法;
5、薪资调整的种类(晋升调薪、业绩调薪、结构化调薪);
6、给张三调薪,李四也要求调薪,怎么办?不同的人各调多少薪,如何量化?
7、年度调薪矩阵的设计;
8、如何从制度上避免部门经理为了争取调薪而拼命给下属打高分,或者把自己喜欢的下属打高分?
9、如何设计绩效工资与奖金 如何加强在薪酬管理中的必要沟通,以及沟通的内容和技巧;
10、如何用三种均衡性的原理(3E)去解释和沟通当下属薪酬高于上级、新来员工高于老员工等争议情况。

本课程名称: 全面绩效管理、薪酬体系设计与劳动用工风险控制实战特训班

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