HR专业能力提升高级研修班10-11月

有意快速提升专业能力的HR人员

掌握先进的人力资源管理专业工具、方法以及行业的优秀实践；
快速提升专业能力，课程所学内容能切实指导岗位、薪酬、绩效等人力资源工作的开展；
和授课老师进行交流，沟通工作中的困惑，并拓展专业视野；
特邀辉瑞、复星的高管作为演讲嘉宾，与学员分享优秀企业的管理实践。

目前的HR专业培训面对着要么偏理论、缺乏实用性，要么价格昂贵、不够系统，总是很难找到真正实用、真正系统的培训课程的难题。
本课程以Hay Group、IBM、Towers Watson韬睿惠悦等国际知名咨询公司的工具及方法为指导，并结合华为等知名企业的优秀实践，旨在帮助广大HR有效提升专业能力，解决实际工作中碰到的难题。

课程优势
课程内容以Hay Group合益集团、IBM等国际知名咨询公司的方法论及其专业工具为基础设计；
课程讲师长期担任华为等企业的中高级管理人员，熟悉优秀企业的管理实践，理解企业的实际需求；
课程注重专业性、实用性，就人力资源管理的热点、难点问题进行深入剖析，并精心设计安排了大量的案例讨论、实战演练，确保学员真正掌握相关专业工具及方法，并能用于实践。
课程安排
上课时间：每周六上午9：00-12:00，下午13:30-16:30


课纲：
模块一，4P薪酬体系设计（10月13日）
4P付薪理念
 如何制定公司的薪酬策略
薪酬定位与竞争力分析
 如何对外部薪酬数据进行修正
 如何利用外部薪酬数据进行公司的薪酬竞争力分析
 如何根据公司的人才定位建立对外有竞争力的薪酬体系
薪酬结构的设计与维护
 如何针对不同岗位设计合理的固浮比
 常见的薪酬项目设置
 如何根据外部薪酬数据设计公司的薪酬结构
 如何对薪酬结构进行维护，确保其时效性
胜任度评估方法
 如何进行胜任度评估
 胜任度评估结果如何应用
固定薪酬方案设计
 新进员工如何调薪
 如何设计年度调薪方案
 岗位调整后的薪酬如何调整
浮动薪酬方案设计
 如何设计年终奖金方案
 研发人员的浮动薪酬方案
 销售人员的浮动薪酬方案
长期激励方案
 虚拟分红权
 股权激励方案
 其他长期激励方案

模块二，组织架构与岗位管理（10月20日）
组织架构设计的原则
 组织架构设计应遵循哪些基本原则
常见的组织架构类型
 集团的管控模式如何设计
 职能式的组织架构如何设计
 矩阵式的组织架构如何设计
 研发团队的组织架构如何设计
管理领域分析(FOM)
 如何通过管理领域分析，设计公司的组织架构
 如何利用管理领域分析，快速调整组织架构应对内外部环境的变化
关键管理流程分析(MMP)
 如何确定公司有哪些关键管理流程
 如何梳理关键管理流程
管理职责关系分析(IRMA)
 如何通过IRMA分析，澄清部门间、岗位间的职责边界
 如何根据IRMA分析结果确定部门职责
岗位设计
 岗位设置应该遵循哪些基本原则
 如何合理设置员工职业发展通道，既满足公司的业务需要，又能为员工提供发展空间
 研发人员的岗位设计
 专业人员的岗位设计
岗位描述
 如何根据IRMA分析结果撰写岗位说明书
 部门职责如何向岗位职责分解
 岗位说明书如何撰写

模块三，岗位评估训练（10月27日）
评估方法介绍
 岗位评估的主要方法介绍，如海氏评估法等
 如何从不同维度进行岗位价值评估
 如何计算岗位价值点数
 如何检验岗位评估结果的正确性
 岗位评估的工作程序
岗位评估模拟演练
 典型岗位评估模拟演练
岗位级别体系
 岗位级别如何划分
 如何根据岗位评估结果建立岗位级别体系
 如何维护岗位级别体系
穿插法练习
 如何利用穿插法快速评估岗位价值

模块四，战略解码（基于战略的组织绩效管理）（11月3日）
战略澄清
 如何分析公司的内外部环境
 如何审视公司的战略（产品战略、市场战略、客户价值主张等）
战略解码的思路
 战略解码的重要意义，如何确保战略落地
 战略解码的工作程序
战略描述
 如何形成公司的战略重点
 如何描述战略重点，让员工理解并认同
关键里程碑
 如何将战略重点分解成关键里程碑
行动计划
 如何将关键里程碑分解成具体的行动计划
战略监控与回顾
 如何建立战略执行的监控机制，及时发现问题，及时改善，确保战略落地
 如何进行战略回顾，及时进行必要的战略调整与纠偏

模块五，员工绩效管理（11月10日）

高绩效员工的3C模型
 如何才能让员工产生高绩效
绩效指标分解方法
 如何利用价值树进行指标分解
 如何利用指标破解法进行指标分解
 如何利用DOAM分解法进行指标分解
 如何利用仪表盘将公司的指标进行逐级分解，确保上下级之间的继承性以及横向之间的协同性
绩效目标设定
 如何确保绩效目标设定科学、合理、经济，在绩效管理的精确性与经济性之间进行合理平衡
 如何设计绩效合约
绩效辅导技巧
 如何选择合适的时机进行绩效辅导
 如何准备绩效辅导
 绩效辅导应注意哪些技巧
绩效评估方法
 定量指标如何进行评估
 定性指标如何进行评估
 如何确定员工的绩效等级
绩效结果应用
 如何将绩效结果与激励、培养等挂钩

模块六，能力素质模型与任职资格管理（11月17日）

能力素质模型概述
 什么是能力素质模型
 能力素质模型有哪些局限性
能力素质模型的构建方法
 构建能力素质模型的主要思路及工作程序
 如何通过BEI行为事件访谈等方法构建能力素质模型
任职资格体系概述
 任职资格管理与能力素质模型的关系
 任职资格管理的主要思路及工作程序
岗位体系优化
 如何规范划分公司的岗位族群、类别、专业
 如何设计不同类型岗位的层级
任职资格标准设计
 任职资格标准设计的维度
 如何从不同维度（如知识、技能、贡献等）设计不同专业、不同级别岗位的任职资格标准
任职资格认证
 如何建立公正、权威的任职资格认证机制，确保员工对认证结果的认同
任职资格应用
 任职资格体系如何与薪酬、绩效、人才培养等人力资源管理其他模块有效对接

课程费用：
按模块收费，900元/模块，包括授课、资料、午餐、会务和税务费用；

联系方式：
联系人：任小姐， 021-51877800×122， melanie.ren@benchmark-world.com

特邀嘉宾：
芮逸明（演讲主题：人力资源如何为组织创造核心价值）
芮逸明先生先后担任东方航空人力资源部副总经理、战略研究室主任，南京钢铁集团人力资源部总经理，复星集团人力资源部总经理、复星创富投资副总裁，新蛋集团（中国区）副总裁等职务，任职期间主持了大量的人力资源管理、战略规划、集团管控、投资管理项目，有着丰富的人力资源管理、战略规划、集团管控经验。
单国洪（演讲主题：业务部门对人力资源管理的期望）
单国洪先生长期服务于辉瑞（Pfizer）、阿斯利康（Astrazeneca）等知名全球500强跨国企业，具有超过十年的跨国企业高层管理经验，对全球知名跨国企业的管理实践有深刻的认识和理解。单国洪先生目前管理的团队成员超过2000人，年销售额超过50亿人民币。辉瑞作为全球最大药品制造商，全球年销售额超过730亿美元。单国洪先生曾任阿斯利康（中国）副总裁，先后分管阿斯利康在华最大业务部门—GRA（消化、呼吸及麻醉）业务部以及团队规模最大的普药业务部，阿斯利康作为全球领先的药品制造商，全球年销售额超过330亿美元，中国区销售额超过80亿人民币。

傅浩波
 中众博华战略、组织、人力资源专家顾问
 曾任华为技术有限公司人力资源部任职资格总监
 现任上海道哲企业管理咨询有限公司总经理
 北大光华管理学院《人力资源高峰论坛》主题演讲嘉宾
 长江商学院EMBA、管理学硕士、工学学士
付老师具备丰富的咨询项目经历，熟悉IBM、Hay Group合益集团、Towers Watson韬睿惠悦等国际知名咨询公司的人力资源管理系统解决方案及其工具、方法，并为辉瑞、强生、三菱电机、上海汽车、上海电气、潍柴动力、绿地集团、招商银行、中国电信、新华人寿、三花控股集团等众多内外资知名企业提供战略及人力资源相关培训服务。