郭靖-人效时代房地产业务管理的人才经营必修课

六量模型，人效致胜
——人效时代房地产业务管理的人才经营必修课

【课程目的】
房地产行业正在进入近十年来最长的寒冬期，“组织优化”成为了众多房企断臂求生的无奈之举，而提升人效水平则是每个房企要谋求生存的必然选择。但是，多数房企的管理者将“人效”约等同于“裁员”、是人力部门“搞事情”，而忽略了一个事实：
过往连续多年的爆发式增长中，房企的人才管理一直处于粗放模式，以管理者个人经验为主，普遍缺乏系统的人才策略思维及人才经营意识，在行业潮水褪去、需要真正发挥“人”的价值的时候，管理者在这方面的短板显露无疑。
本门课程的主要目的：通过个人创新的“六量模型”及丰富的实战案例，帮助房地产业务管理者建立以人才经营驱动业务发展为导向、以人效提升带动组织能力提升为目的的、匹配当前行业形势的人才观，从而最大化地提高人才产出与人力资本投资回报。
【讲师介绍】
毕业于中山大学管理学院人力资源管理专业，从事人力资源管理工作10余年，曾在世界500强国企工作6年，参与人才管理体系搭建与管理提升工作；其后进入房地产行业，曾担任碧桂园标杆区域培训与人才发展负责人、某百强房企集团人力资源总监，现任千亿级房企集团总部人力资源总监，参与过多次组织变革，对房地产行业人才全周期管理有着深厚的理论知识储备与丰富的实践经验。

【课程大纲】
一、导入：管理者要懂人性，更要懂得管理人性
（一）100年前的人效实验
1、为何计件工资依然难以提高工人的劳动积极性？
2、穿越100年依然有效的四个人效提升方法
（二）如何解决三个和尚人效最低的难题
1、从识人用人的角度
2、从分工协作的角度
3、从员工激励的角度
（三）房地产业务管理者做好人才管理必备的4项思维能力
1、社会性思维
2、策略性思维
3、经营性思维
4、自省性思维
（四）做好人才经营必备的“六量”模型

二、总量：精准理解并把握“人效”
（一）评价人效的两个维度
（二）理解人效的核心要点
1、为何当今的房企管理者必须具有强烈的人效管理意识
2、近年标杆房企组织效能变化趋势（人均销售额、人均开工面积、元均效能）
3、房企追求人效的5个核心原则
4、房企追求人效的5个常见误区
5、延伸：
利润增长率、销售增长率、人数增长率三者之间的关系
减员、增效、加薪三者之间的增长率
案例：某百强房企
（1）管住了编制，控住了招人，为啥人效还是低？
（2）管住了编制和人工成本，为啥人效还是低？
（三）如何以“效”定“人”：人才规划的常用方法
1、编制法
2、配置模型法
3、人工成本倒推法
4、人效提升目标法
案例：某标杆房企如何用人效目标倒推各层次人员数量
（四）未来趋势：极简组织
1、碧桂园标杆区域案例
2、极简组织核心要义

三、增量：经营导向的人才招募理念
（一）基于人效增量思考的人才引进两原则
（二）人才引进策略
（1）从组织发展的角度思考
案例：为何绝大多数房企的校招生都无法按培养规划发展？
（2）从岗位胜任的角度
案例：为何某两家TOP20房企会成为“职业经理人绞杀机”
（3）从职业曲线匹配的角度
案例：某百强房企重金挖人谋求崛起之路的失败
案例：旭辉及复星的人才理念
（3）从工作理念的角度
案例：为何女首富杨惠妍说“强扭的瓜才甜”
（4）从文化相融的角度
案例：“招一个走一个”的碧桂园新区域
案例：为何某TOP20房企的管培生2年流失率达50%
（5）从系统兼容的角度
案例：“短命”的碧桂园一线事业部
（6）从定级与定薪的角度
案例：某TOP20房企“趁火打劫”策略的失败
（7）从管理者自身的角度：你准备好放权了吗？
案例：2个没过试用期就主动离职的中心总经理
（三）人才引进实操
1、面试前准备：
（1）想：想要的是一个什么人
案例：碧桂园优秀人才十大关键素质解读
（2）提：提了信息准确的招聘需求
（3）析：层层剖析候选人简历
演练：海归与项目总简历分析
2、面试中：
（1）典型的无效面试做法
（2）如何提问能够精准识人
3、面试后：6个有助提高判断力的思考题
（四）如何从0开始团队组建
1、组建新团队的4个误区
2、组建新团队的3个原则

四、存量：现有人员产出最大化
（ 一）高产出团队的管理者的共同特征
1、个人魅力
领导魅力的四个方面
提升领导魅力的方式
2、方向精准
如何更好地把握大方向
如何更好地给团队传递方向
案例：力挽狂澜的90后项目总
3、知人善任
知人的三个维度
善任的四个维度
4、精准授权
授权的“九不”原则
案例：3年从项目总到区域总的博士的授权心得
延伸：科学研究最受欢迎的管理者典型行为（前三及后三）
（二）激发不同类型员工的积极性
1、能力强个性也强的员工
2、能力弱但很听话的员工
3、缺乏进取心的老黄牛员工
4、想法多心不定的年轻员工
5、内敛信信心不足的年轻员工
（三）打造催人上进的组织氛围
1、组织氛围对团队绩效的重要影响
2、衡量工具：六维度及Q12问卷
3、如何持续改进组织氛围
案例：实现组织能力排名倒数第一到前三的部门总
（四）用好绩效管理工具
1、绩效管理两个被忽略的核心目的（目标管理，牵引管理行为改善）
2、最适合房地产行业实际情况的绩效管理工具
3、如何更好地达成一致的绩效目标
（五）如何进行有效的绩效面谈
演练：特定情境下的关键绩效面谈
（六）实施公信力强的绩效评价
3个绩效评价维度
如何确定绩效强排比例
案例：优秀的项目总如何为工程经理打分
案例：谁都不讨好的年度绩效评价结果

五、流量：保持健康的人才流动
（一）值得重视的5类员工流失指标
（二）员工主动流失的常见原因
案例：原本高度稳定的人力部门，为何半年内主动流失率35%
（三）抓住优秀员工留任的关键点
案例：同一个项目，原本外界出两倍挖不动，为何换了项目总，三个月走了一半人？
（四）如何做到新员工更好地融入及产出
（1）新员工心态曲线对比
（2）新员工软着陆的90天计划
案例：优秀地产管理者做好新员工融入的10条经验
（五）如何优化员工
（1）没有优化过下属的管理者不是合格的管理者
（2）决定优化前的几个思考重点
（3）如何有温度地优化员工
案例：某房企失败的年底大优化

六、矢量：精准到位的激励手段
（一）经典的激励理论解读及局限性
马斯洛需求原理
双因素理论
（二）激励不起作用的情况
（三）最低成本的4种激励手段
（四）如何用好4种最显性的激励手段：升职，加薪，奖金，绩效
1、如何晋升，能真正起到激励作用
2、如何加薪，能好钢用到刀刃上
3、如何奖金，更能起到导向作用
4、发奖金前，必须让员工明白的2个前提
案例：某房企开拓新区域，西北和华东哪个新区域应该拿到更高奖金？
案例：碧桂园标杆区域如何用奖金牵引业绩飙升
案例：业绩优异的部门6个人，如何合理分配晋升、加薪和奖金？

七、质量：人才能力持续提高
（一）培养意识
1、培养下属是每个合格管理者的基本要求
2、差异化思维：识别可造之材
3、路径思维：为高潜员工规划发展路线
4、最经典的人才发展理论：721
（二）加速高潜人才成长的发展型任务
1、ACS模型
2、发展型任务的核心
3、发展型任务的8种形式
案例：标杆房企如何打造人才供应链，确保关键人才实时供给
（三）加速应届生成才
1、5个发力点
2、期望理论在应届生成才中的作用
3、构建应届生成才的健康生态
案例：同一家公司，为何15万年薪的应届生比30万的更好用？
（四）打造学习型组织的几个简单而有效的手段