薪酬绩效精准定位管理

总经理、副总、中层管理干部、人力资源总监、人力资源经理、人力资源专员、有志成为人力资源管理的专业人士

通过本课程的系统学习，深度掌握薪酬绩效定位管理理论，提升薪酬绩效定位管理操作能力，熟练使用薪酬绩效定位操作工具，帮助成功快速建立或优化薪酬绩效管理体系，激发广大员工的积极性与创造性，实现企业和员工双赢的目标。

资格认证：认证费用： 高级800元/人(参加认证考试的学员须交纳比费用，不参加的学员无须交纳)
备注:1. 凡希望参加认证的学员，在培训结束参加考试合格者，颁发(国际职业认证标准联合会) <<人力资源管理师>>国际国内双职业资格证书，（国际国内认证／全球通行／雇主认可／官方网上查询）；
2．凡参加认证的学员须提交本人身份证号码及大一寸数码照片；
3．课程结束后15个工作日内将证书快递寄给学员；
4．此证可申请中国国家人才网入库备案。

培 训 费：2800元（含资料费、午餐费、专家演讲费）；住宿统一安排，费用自理；

课程背景：
企业面临两大难题：一是企业招人难的问题，企业招人难与中国企业的高速发展扩张、中国人口结构变化、劳动力资源供给不足有密切的关系；二是企业人力成本上升的问题，纵观企业的人力成本率来看，有些企业的人力成本率越来越高，但是员工的薪酬水平并不算高，正常的情况应该是企业的人力成本率越来越低，而员工的薪酬水平越来越高。企业如何突破招聘难、人力成本上升的双重瓶颈，应该从薪酬绩效精准定位管理入手。


课程特色：
针对性：针对性的课程开发，真正做到讲你想听的，给你所想要的
科学性：对世界标杆企业案例研究深入，充分了解国际先进模式和资讯，避免课程内容掉进经验主义泥潭，确保课程的正确性和科学性
实操性：精选了12个咨询案例在课程中深入讲解，12个咨询案例都是朱老师亲身经历的，极具参考性，可模仿或创造性地模仿
工具性：课程涉及12个只有咨询客户才能享用的实用管理工具，价值不菲，拿回去就能用。
实战性：针对性设计实战沙盘，消化课程知识，让学员把错误犯在课堂里，只把正确方法带回去。

课程提纲：

第一部分：薪酬定位管理之定方向
咨询案例1：该企业如何设计薪酬调整方向
1、薪酬定位与薪酬策略分析
2、影响薪酬管理定方向的关键因素
3、薪酬定位定方向案例分享
第二部分：薪酬定位管理之定通道
咨询案例2：该企业为何没有3年以上的技术工人
1、何谓薪酬通道
2、薪酬通道3种经典模式
3、薪酬通道选择的关键要素
4、薪酬通道定位焦点问题及对策
第三部分：薪酬定位管理之定职等
咨询案例3：该企业经理人为何总是抱怨自己的薪酬不合理
1、职等划分的价值
2、基于排列法的岗位价值评价
3、基于要素评分法的岗位价值评价
4、职等划分焦点问题及对策
5、职等划分案例分析
第四部分：薪酬定位管理之定幅宽
咨询案例4：某企业薪点表设计示例
1、职等幅宽设计价值
2、影响职等幅宽设计的关键因素
3、职等幅宽设计原则
4、职等幅宽设计流程
5、职等幅宽焦点问题及对策
第五部分：薪酬定位管理之定结构
咨询案例5：该企业薪酬水平不低为何员工不满意
1、何谓薪酬结构
2、固定工资结构设计
3、浮动工资结构设计
4、奖金架构设计
5、薪酬结构焦点问题及对策
第六部分：薪酬定位管理之定机制
1、销售系列薪酬机制设计
2、研发系列薪酬机制设计
3、生产系列薪酬机制设计
4、管理系列薪酬机制设计
5、项目系列薪酬机制设计
第七部分：绩效考核定位管理之定方向
咨询案例6：该企业为何之前绩效考核体系推行失败
1、绩效考核之前为什么要定方向
2、决定企业绩效考核方向的关键因素
3、企业绩效考核定方向案例分享
第八部分：绩效考核定位之定模式
咨询案例7：某企业绩效考核表
1、绩效考核三种模式
2、影响绩效考核模式选择的关键要素
3、企业绩效考核模式定位案例分享
第九部分：绩效考核定位之定KPI指标
咨询案例8：某企业KPI指标系统图
1、基于七个重点业务领域法KPI指标设计方法介绍
2、企业KPI指标分解三大原则
3、企业级KPI指标分级工具－KPI指标分解矩阵图
咨询案例9：该企业如何使企业KPI得以落地实施
4、部门/岗位KPI指标设计工具－职责分析法
A、突破招聘难、人力成本上升瓶颈之生产部KPI指标设计
B、突破招聘难、人力成本上升瓶颈之品质部KPI指标设计
C、突破招聘难、人力成本上升瓶颈之销售部KPI指标设计
D、突破招聘难、人力成本上升瓶颈之研发部KPI指标设计
第十部分：绩效考核定位之定KPI目标值
1、目标值确定的两大原则
2、目标值确定思考的关键参考要素
咨询案例10：该企业如何通过业绩招标实现目标50％的增长
3、目标管理策略
第十一部分：绩效考核定位之定评估标准
咨询案例11：该企业为何难以强制正态分布
1、绩效评估标准确定的原则
2、绩效评估标准思考的关键参考要素
3、绩效评估标准管理策略
第十二部分：绩效考核定位之定机制
咨询案例12：该企业的员工为何不关注企业的绩效评估结果
1、绩效激励机制设计的原则
2、绩效激励机制管理策略
3、基于绩效考核方向的绩效激励机制设计

朱会友
个人资历：
人力资源定位管理创始人
国内知名的人力资源管理专家、企业内部讲师专业训练导师、课程开发训练导师
原创型、实战型、顾问型的培训师，长期致力于人力资源管理理论、技术、实践的研究
AACTP注册培训师
澳大利亚心理学家协会心理测评师
中国移动、中国联通、中国电信省、市公司长期顾问
北京大学民营经济学院总裁班特聘教授

职业特点：
1．咨询方面：
项目方案设计结合国际先进模式、又不与中国特色和企业实际相脱节，以事实为依据、以解决问题为基础、以发展为导向。
项目方案推动以高层为龙头、以中层为枢纽、以基层为基石。
项目中转移顾问技能，持续提升客户的核心能力优势。
咨询客户续签率高达50%。
2．培训方面：
深厚的理论功底和10年历经20多个行业50多家企业顾问的实操经验，使其讲授的课程理论联系实际，以解决实际工作问题为核心。
500多家企业内训课程主要采用的是教练式授课法，采用MBA管理案例教学的模式, 引用行业案例，贴近学员实际， 遵循学员的学习规律，穿针引线，引导学员找到答案。
授课语言风趣幽默，亲和力强，是位极具人格魅力的讲师，平均培训满意度高达98％，人力资源课程授课满意度在各个合作培训机构均排第1名。

服务客户：
通信行业：广东移动、汕头移动、上海移动、辽宁移动、大连移动、盘锦移动、阜新移动、玉溪移动、柳州移动、江西移动、河南移动、郑州移动、漯河移动、南宁移动、蚌埠移动、宿州移动、马鞍山移动、齐齐哈尔移动、乌海移动、黄冈移动、广东电信、广州电信、东莞电信、珠海电信、江西号百、辽宁电信、安徽电信、淮南电信、舟山电信、山东联通、广东联通等。
金融行业：中国工商银行、中国建设银行、中国银行、中国农业银行、广州天河农村信用社、广州市农村信用联社、长城证券等。
地产行业：上海爱家集团、南京金鹰国际集团、桃源居、碧桂园等。
电力行业：南方电网、湛江供电局、雷州供电局、韶关供电局、大亚湾核电运营公司、深圳纽科利核电工程公司、南海怡信电力工程有限公司、广东立胜电力工程有限公司、伟明集团等。
汽车行业：奇瑞汽车、吉利汽车等。
IT行业：广东粤晶高科股份有限公司、广州赛意信息科技有限公司、深圳联友科技有限公司、深圳博敏电子有限公司、新瑞联电子等。
物流贸易：广州宝钢南方贸易公司、中化广东公司、中捷通信、新粤沥青、呼铁局、辽宁时代万恒控股集团有限公司、神华甘泉铁路有限公司、富森供应链等。
化妆品：丽源资生堂有限公司、自然堂、广州慧妮等。
生产制造：紫金矿业、广东中烟、美的中央空调事业部、美的整体厨卫事业部、美的空调事业部、福建盼盼食品、上海天宇集团、佛日钢材、尚高卫浴、宁波申菱电梯配件公司、翔峰（控股）有限公司、隽思集团、琪朗灯饰、广东德美化工精细股份有限公司、亭江精细化工有限公司、安踏（中国）有限公司、中粮屯河、神华准格尔能源有限公司、中捷股份、新疆油田等。