招聘面试与人才甄选技巧

各部门经理、总监、副总经理、总经理及以上管理人员

 明确HR和部门负责人在员工招聘中的主要责任与工作，改变旧观念，建立新形势下全员参与招聘、物色人才的新理念；
 学会从胜任素质的角度明确岗位的用人标准，为科学面试甑选提供科学的保障；
 系统掌握人才评估的工具和科学方法，重点掌握结构化面试方法和关键行为面试法；
 深入学习和训练面试过程中各种观察、聆听、提问互动、追问的专业技巧，确保招到适合的人才；
 新形势下，管理者需要加强面试技巧，更急待加强主动物色人才、猎取人才的技巧和方法。

第一章、卓越管理者的选人之道 （要点：从员工招聘的问题出发，运用行动学习的研讨方法，让管理者探讨分析影响招聘质量的因素，导出系统提升招聘质量的关键要素。） 一、企业在招聘管理上主要存在的问题及解决思路 1. 企业的人力资源规划上的问题及分析 2. 企业的招聘体系建设与运作上的问题及分析 3. 招聘渠道管理与运作上的问题及分析 二、卓越管理者在招聘中的责任和主要工作 三、如何系统提升人员招聘的整体质量 （行动学习研讨：影响招聘质量的因素分析） 1. 行动学习的研讨规则导入 2. 现场研讨与问题梳理 第二章、认识胜任素质和招聘系统 —— 系统提升招聘质量的基石 （要点：从人才选聘的标准，导出胜任素质及其在招聘面试中的运用；从招聘中各种人才评价方法的使用，导出管理者对招聘面试全流程的了解与认知，系统提升员工招聘的质量。） 一、胜任素质模型在招聘中的应用 1. 人才选聘的真正标准是什么 2. 胜任素质模型概述 3. 胜任素质如何用于招聘甄选 二、岗位评价要素的确定与评价方法的选择 1. 岗位评价要素确定的两个前提 2. 岗位评价要素需考虑的主要内容 3. 常用人才评价方法的比较分析 4. 人才评价方法选择的前提 5. 人才评价方法选择需考虑的因素及注意事项 三、企业招聘面试的全流程管理与优化 1. 招聘面试流程设计的一个核心要素 2. 招聘面试流程设计的两个保证指标 3. 招聘面试流程设计的三大关注领域 4. 企业招聘面试流程的常见问题分析 现场练习：现有面试流程的问题分析与优化 四、基于胜任素质的面试评价表设计与使用 1. 面试评价表设计的主要关注点 2. 面试评价的计分方式与决策类型 3. 工具分享：两种面试评价表设计 第三章、常用面试方法（形式）及面试技巧提升 —— 管理者的“伯乐之剑” （要点：科学的面试方法的使用，加上高超的面试技巧，是管理者识别人才的重要武器。） 一、结构化面试设计与使用 1. 结构化设计的内容和标准 2. 结构化面试的实施步骤 3. 结构化面试题型设计 4. 结构化面试中考官的角色及要求 二、关键行为面试法的使用 1. 关键行为面试的理论基础及要点 2. 分辨不完整的STAR和假STAR 3. 如何根据应聘者的行为分析素质情况 现场练习：关键行为面试技巧 三、集体讨论面试法设计与使用 1. 集体讨论面试法的特点及实施流程 2. 集体讨论面试法的布局及角色要求 3. 集体讨论面试法关键活动解析 4. 集体讨论面试法的标准动作及其步骤 5. 集体讨论面试法的小组活动方案设计与要求 四、面试中五类问题及运用 1. 引入式问题 2. 行为式问题 3. 智力式问题 4. 动机式问题 5. 压力式问题 现场演练：面试的问题设计与提问 五、深入追问技巧 1. 如何通过追问确保信息的有效性 2. 追问的时机及方法 3. 如何分析信息的真实性 4. 灵活应对不同类型的应聘者 现场练习与点评：面试追问 六、其它面试问题分享交流 1. 如何有效识别应聘者的意向和动机？ 2. 如何进行有效的薪酬谈判，吸引目标候选人？ 3. 面试官需要避免的几类误区

吴萍，毕业于上海交通大学本科、中国人民大学硕士，曾任海普瑞公司、招商局下属企业、景阳科技等知名企业高管，深圳市人力资源研究开发会专家，深圳市公务员考官，参与过不少研究课题和咨询项目，积累了丰富的实践经验，近几年，在人力资源研究领域，更加专注于身心灵成长与企业文化在企业管理中的运用与实践，具有独到的见解。