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培训受众:
“虽然上过很多薪酬的课程，但一旦员工申请涨薪，好像还是不知道怎么办？”、“怎么总是感觉公司要求的流程、规范员工总是做不到？即使做到了，也感觉不到位”、“公司要建立内部职位晋升通道，怎么设计总是感觉不到位？”……
传统意义上的任职资格体系只是等同于解决聘用中的任职要求，其实不然，任职资格是独立于人力资源其他模块的一个专业模块，它从根本上解决了员工职业晋升、薪酬等级设计、公司内部职位晋升通道等系列问题。
课程收益:
本课程从企业任职资格体系建设实战出发，以华为公司任职资格体系建设实战经验为基础，讲授有关任职资格体系建设的基本理论、专业划分、知识标准等常用技巧和工具，重点讲述任职资格申报条件设定、行为标准建设、任职资格评审、任职资格结果应用等内容，以实战为主要训练方式，以大量实际案例分享和分析领先标杆公司在任职资格体系建设方面的实践经验。
• 深刻理解任职资格体系在人力资源管理模块中的位置和地位
• 深入了解任职资格体系包括的内容和技术
• 掌握如何进行专业划分及级别设计
• 掌握如何设计任职资格级别申报条件和对应宽带薪酬
• 掌握如何设计任职资格各个专业级别关键行为标准
• 掌握如何设计基于关键行为的任职资格评审标准及权重
• 掌握如何设计任职资格评审委员会及评审规则
• 掌握如何进行任职资格评审及过程管理
• 掌握如何进行任职资格结果应用
• 掌握如何进行任职资格体系优化及再认证
培训颁发证书:
课程大纲:
- 人效提升与员工能力增长
- 人力资源逻辑模型
- 员工专业水平评价
- 区分任职资格与任职要求
- 任职资格操作逻辑
- 职业发展双通道
- 利用任职资格评审结果进行职业规划
- 任职资格与薪酬对接
- 关键人才筛选与培养
- 规划执行任职资格项目
• 案例分享1：深圳华为公司任职资格体系建设经验
• 案例分享2：某公司利用任职资格评审规划人才培养
2. 实战1：划分专业与设计级别
- 建立职务序列表
- 建立职务等级表
- 国际五级标准
- 划分专业
- 设计专业级别
- 定义等级
- 设计申报条件
- 现场实战：设计某类岗位任职资格等级及条件
- 案例分享：某公司讲师专业级别及等级定义
3. 实战2：设计行为标准
- 什么是行为标准
- 建立开发小组/选拔成员
- 行为标准的三层结构
- 行为标准开发的数量要求
- 行为标准的词语描述要求
- 利用excel建立行为模块
- 梳理定义行为要项
- 细化行为标准项
- 从思维导图导入word手册
4. 实战3：开发知识能力要求
- 梳理知识要求的目的和意义
- 从行为标准梳理知识要求
- 编写知识要点
- 头脑风暴能力要求
- 建立能力清单
- 筛选可评估能力
- 设计能力词典
5. 实战4：实施任职资格评审
- 实施知识考试机制
- 组建任职资格评审委员会
- 组织员工培训及宣导
- 辅导员工准备资料
- 策划试评审
- 准备评审表及相关安排
- 实施评审沟通
- 打分技巧及汇总沟通
- 确定等级要点
- 与员工沟通级别
- 辅导员工职业规划
6. 利用任职资格评审结果进行调薪
- 评审后马上调薪公平吗？
- 设计岗位等级薪酬
- 初次评审后沟通
- 策划半年后再次评审
- 半年后评审与薪酬挂钩
- 调薪操作详细流程及要点
7. 利用任职资格进行课程规划
- 梳理关键模块和要项，建立课程清单
- 优化课程名称，定义关键词
- 设计课时
- 对应岗位等级
- 规划培训班
- 策划培训项目与组织实施
【培训方式】讲解＋小组任务＋现场点评+案例分析+视频
培训师介绍：
HR Bar人力资源学院执行董事
北京惠智汇才管理咨询有限公司总经理
职业经验：
曾任迪信通集团人力资源总监，
拥有超过13年成功的HR管理/人力资源研究/企业运营经验，
还具有超过500天的公开课/企业内训工作经验，其培训的学员超过5000人次。
国内/国际30余家公司提供过企业价值链梳理、人力资源体系建设、课程开发等方面的咨询服务。
国内为数不多的“原创型”HR顾问专家之一“实战教学”和企业咨询的“贴身顾问辅导”模式
擅长的领域：
- 企业人效分析及人员能力评价
- 价值链设计与流程优化
- 组织设计/面试选拔
- 课程规划/开发/讲师培训
- 基于价值链的绩效体系设计
- 任职资格体系设计与开
本课程名称： 任职资格体系建设-打通薪酬与员工职业发展通道
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