支撑战略和业务的学习项目设计 new

需要培训的相关人员

1、学习平衡积分卡和访谈业务部门需求六步法

2、掌握学习体验设计的多种方法

3、运用培训营销5P法则

4、掌握培训复盘评估表的使用方法

导读：培训的价值

1、为什么要做培训？

2、培训经理角色定位二维矩阵

3、培训项目设计的一般流程

模块一、获取学习需求

导入：培训需求的3大来源：战略、业务、HR

1、基于平衡计分卡挖掘战略需求的七步法

（1）分解战略举措

（2）界定资源、流程和能力三大需求

（3）细化培训需求

2、访谈业务部门需求的6步法

（1）前期准备：理解业务部门的现状和模式

（2）澄清问题：互通双方信息实现一致

（3）分析业务：了解当前业务部门的重点工作

（4）深挖痛点：挖掘业务部门当前的工作挑战和问题

（5）达成共识：界定培训带来的业务利益和业务主管的个人诉求

（6）赢得支持：寻找培训的Sponsor

3、基于HR的常规性需求

（1）新员工：实现校园人到社会人的转变

（2）新经理：实现管自己到管团队的转变

4、基于三大维度排序培训需求

（1）紧急性、潜在价值、可操作性

5、界定培训项目的培训目标

（1）套用从知识到业务价值的公式

（2）培训价值的六个维度

6、练习-表1：《培训需求分析表》

模块二、设计完整体验

导入：好的培训是一次体验

（1）影响培训体验的8大要素

（2）从面授课程到混合式学习项目

1、设计学习方式（学习方式匹配模型）

（1）L1：老员工-良构知识

（2）L2：老员工-劣构知识

（3）L3：新员工-劣构知识

（4）L4：新员工-良构知识

2、设计学员刺激度

（1）训前刺激度设计

（2）训中刺激度设计

（3）训后刺激度设计

3、练习-表2：《培训体验设计表》

模块三、实施带动转变

导入：需要训中需要实现哪些转变？

（1）意愿&能力

1、培训营销带动意愿转变：5P法则

（1）Profit：价值、利益、好处、稀缺

（2）Product：课程、项目、方案

（3）Practice：实践、数据

（4）Place：传播渠道

（5）Period：波次性营销

2、教学设计带动能力转变：成人学习五步法

（1）激发旧知、讲解新知、示范新知、应用新知、点评反馈

3、师资选择影响能力转变：选择培训师的3大维度

（1）专业、引导、反馈

4、练习-表3：《项目实施推动表》

模块四、促动效果迁移

导入：“从知到行”的鸿沟来自哪里？

1、设计行动目标

（1）小组目标：完成行动学习目标

（2）个人目标：完成个人作业目标

2、跨越鸿沟的3种方法

（1）及时复习

（2）进行督导

（3）构建社群

3、让利益相关者参与

（1）上级、下级、HR

4、促动转化的“5化”

（1）制度化、流程化、利益化、简单化、社群化

5、练习-表4：《项目落地推动跟踪表》 模块五、评估复盘效果

导入：评估的目的是什么？

1、复盘培训目标

（1）成果、时间、成本

2、评估价值点和改进点

（1）挖掘培训项目的价值点

（2）寻找培训项目的改进点

（3）寻找培训项目的改进点

3、形成行动举措

（1）Stop doing：下一次项目要停止做的

（2）Continue doing：继续需要做的

（3）Start doing：需要采取创新举措的

4、练习-表5：《培训复盘评估表》

实战经验

曾任国药大学学习与发展总监，带领团队完成了搭建了领导力培养体系；飞龙、飞鹰、起航新员工培训等系列培训项目；构建了销售代表、门店店长、财务经理等课程体系。2008年开始钻研课程设计与开发，已辅助内训师开发课程200余门，在经验萃取和知识提炼方面形成了独到的方法论。

拥有12年管理咨询和培训经验，长期专注管理咨询、培训、学习和发展领域，曾参与和主导过30余个管理咨询项目。

授课风格

风趣幽默，在学习项目中推行行动学习模式，注重学员练习，现场互动性强；强调理论联系实际，善于运用复盘的方式跟踪培训效果。

主要课程

模板化课程开发五步法、内训师五项修炼……

服务客户

工商银行、国家电网、中国移动、中国电信、上汽集团、用友软件、仁恒地产、雷度中国、爱登堡电梯、国药化学试剂、现代制药、上海电视大学……