你的位置: 首页 > 公开课首页 > 人力资源 > 课程详情

details

绩效突破

暂无评价   
  • 开课时间:2018年07月13日 09:00 周五 已结束
  • 结束时间:2018年07月15日 17:00
  • 开课地点:上海市
  • 授课讲师: 待定
  • 课程编号:341460
  • 课程分类:人力资源
  •  
  • 收藏 人气:600
你实际购买的价格
付款时最多可用0淘币抵扣0元现金
购买成功后,系统会给用户帐号返回的现金券
淘课价格
15800
你还可以: 收藏

培训受众:

CFO财务总监财务经理、老板、董事长、总裁、人力资源负责人

课程收益:

系统认知企业瓶颈,注入共同经营思维—让全体员工“自动自发工作”
变革企业经营模式,建立内部模拟交易市场机制
优化组织管理:划分内部经营单元—用“最少的人,做最多的事”
经营会计独立核算,快速降低经营成本—让全体员工懂得“省钱赚钱”
掌握常用绩效考核方法及指标设计思路
量化授权:开展量化的经营授权,预防风险
内部定价:如何确定企业内部各经营单元都能接受的交易价格
建设业务支持型绩效管理体系
能够将公司战略通过绩效考核体系的实施落实下去

课程大纲:

模块一:绩效管理的方法与任务
穿过绩效方法论的旷野,打开实用主义大门
KPI、OKR、BSC、阿米巴模式及EVA的比较
绩效主义的致命伤与案例思考
绩效考核工具的选择逻辑
财务在绩效管理中的角色
财务数据及信息透明度
预算与报告支撑的绩效循环
为绩效管理的指标建立提供参考系
为改善绩效提供过程监控、预警与跟踪
模块二:绩效工具:KPI(关键绩效指标)
绩效执行力人人头上有指标
价值树分解,找到重要的指标(CSF)
如何将指标与岗位角色进行责任链接
考核建模,考核指标组合的重要性
指标量化与目标化的方法与技巧
演练:业务部门的考核指标设计
演练:职能部门的考核指标设计
如何设计科学合理的考核指标
模块三:绩效工具:OKR(目标和关键成果)
为什么像Google、Intel这样大公司用OKR考核?
有了KPI,为何还要用OKR?
绩效管理 PK 绩效考核:产出还是结果?
OKR体系、基本规则及其操作
如何设好3-5个结果性目标?
为什么OKR指标及评分要公开?
数值化的期望:可量化、可评分
OKR的目标协作理论框架
模块四:绩效工具:BSC(平衡计分卡)
平衡计分卡的架构及要素关系
从公司战略目标出发,运用平衡计分卡建立关键绩效指标体系
平衡计分卡的系统和作用
平衡计分卡的指标设计
成功实施平衡计分卡的"三大要素":目标清晰、制度健全、有效沟通
应用平衡计分卡的难点分析和使用环境
诺基亚公司的平衡计分卡实施
模块五:绩效工具:阿米巴模式(人人成为经营者)
全员经营哲学与绩效管理
优化组织划分独立经营单元
全员经营分权系统构建法
全员经营的会计体系构建
全员经营内部定价构建法
如何根据价值链建立内部价格体系模型
全员经营绩效管理构建法
独立经营单元业绩如何考核评价
全员经营绩效管理体系的设计逻辑
模拟六:绩效辅导与执行力达成业绩的必由之路
绩效沟通:进行绩效辅导,协助员工完成目标
现场演练:绩效沟通、指标谈判、结果打分与评估
行动力工具:PDCA
行动力工具:PCSI
绩效报告与经营分析会
模拟七:绩效管理体系的建立绩效是系统结果
绩效管理普遍存在的问题
职位设置-因人设岗
职位描述-基础工作薄弱
职等架构-各分公司的职等架构各不相同,且不能反映出职位对公司的贡献和价值
薪酬分配-不科学,高职级的岗位薪酬低于市场水平,而低职级岗位的薪酬普遍大大超出市场平均水平
薪资结构-不合理,大多数岗位的固定工资未反映其市场价值
人工总成本-过高,在今后市场竞争激烈和利润率下降的情况下将难以维持
绩效考核流程、表格、计算方法繁复,但却不能激励表现优秀的员工
薪酬体系与激励机制职位管理
人力资源管理专业化的基础-职位管理
公司应该形成新的和市场接轨的职位管理系统
夯实基础工作:进行扎实的职位分析,完善职位描述基础工作
建立合理的职等架构
全球职等系统TM
薪酬体系与激励机制薪酬管理
策略性的管理工具薪酬管理系统
美世等体系与薪酬分级
宽幅薪酬制与窄幅薪酬制
人工成本与成本结构
薪酬体系与激励机制绩效管理
何谓科学的绩效管理系统?
如何梳理战略,以作为绩效考核的方向标
从公司价值和战略的高度筹划和筛选指标
根据企业目标设定绩效目标期望值
如何为不同管理层级的设定指标
考核指标的来源
组织架构与组织发展
人力资本与股权激励的作用
责任中心制及其业绩评价
中层干部的能力与作用-中坚力量
企业文化及非物质奖励
模块八:绩效管理的模式选择
公司战略、使命与愿景
组织模式与商业模式,组织行为学(会销的原理)
承包、考核、提成
划小核算单元
内部赛马的舞台化机制
内部创业的平台化机制
事业部制
模块九:绩效管理的哲学与心法
绩效考核能解决什么问题?
指标的不同导向作用和修正作用
考核中角色特征 - 博弈
考核中最容易出问题的地方 - "请给我结果"是需要条件的
定量指标与定性指标的优劣比较,财务指标的若干弊端
把握关键指标的特点,在考核中有效降低副作用
提升平衡考核指标之间关系的能力
权力与事业
现实基础与人才市场供给
企业战略(做大、做强、做好)、企业环境
领导风格;领导与管理
为什么只考核到中层?专业、职业、能力、素养
工资与奖金哪个重要?
奖惩制度对激励机制的影响
承包及外包:交易与计划、斯科定理
考核的平衡与妥协.(近期、远期;复杂、简单;即时、长远;业绩、价值;人、组织;高薪养廉、低底薪、高提成)
模块十:绩效管理在企业的应用策略
战略梳理,绩效必须有意义、可预期
组织架构与岗位职责,责任与分工,角色与地位就绪,为公平竞争创造环境
绩效管理的现状评估与诊脉,方案的制定与分阶段推进
薪酬体系与职等体系梳理,绩效管理与考核体制规划确立
财务与人力资源相关制度措施到位:预算、报告、奖惩
塑造变革文化,培训普及知识、调整认知、洗脑
绩效管理实施步骤、方案讨论与学习
进入第一次绩效循环(指标、沟通、辅导、改善)评估与兑现
建立并完善多层次激励和考核体系
责任中心制的建立
考核的深入与完善 展开

培训师介绍:

 
全部讲师/顾问均具备15年以上企业财务总监/高管经验!

由于经验、技能互补,
我们能够快速解决客户提出的各类疑难问题。
由于信奉持续改善的工作方式,
我们愿意为提高学员水平付出额外的努力,
也因此我们能够为客户实施长期、复杂的培训任务。

本课程名称: 绩效突破

查看更多:人力资源公开课

  • 上一篇: 集团财务管控体系设计
  • 下一篇:
  • 绩效 相关的最新课程
    讲师动态评分 与同行相比

    授课内容与课纲相符00%

    讲师授课水平00%

    服务态度00%