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人力资源全流程员工关系管理及企业用工法律风险防范操作实务

质量保证
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  • 开课时间:2018年06月30日 09:00 周六(报名中)
  • 结束时间:2018年07月01日 17:00
  • 课程时长:12小时
  • 招生进展: 确定开班
  • 开课地点:深圳市
  • 授课讲师: 王宇平
  • 课程编号:342628
  • 课程分类:人力资源
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  • 收藏 人气:65
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培训受众:

董事长、总裁、总经理、副总经理、总监高层人员、部门经理、主管中层管理人员、班组长基层管理人员、人力资源总监、经理、主管、专员、员工关系专员 、企业法务人员、企业法律顾问、负责员工劳动关系的等相关部门

课程大纲:

课程费用:2200元/人,4000元/2人(含资料费、培训费、午餐费、茶水),住宿由学员自理人力资源全流程员工关系管理及企业用工法律风险防范操作实务培训对象:
董事长、总裁、总经理、副总经理、总监高层人员、部门经理、主管中层管理人员、班组长基层管理人员、人力资源总监、经理、主管、专员、员工关系专员 、企业法务人员、企业法律顾问、负责员工劳动关系的等相关部门人员人力资源全流程员工关系管理及企业用工法律风险防范操作实务课程背景:
我国劳资矛盾现状:我国当前六大矛盾:征地撤迁、涉访涉诉、劳资矛盾、环境污染、食品安全、民族宗教分裂势力。
劳资矛盾处于第三位。
目前我国劳动争议处于多发态势;对抗性不断增强,处理难度加大;严重影响社会经济政治的稳定。
原因:一是后金融危机影响,经济下行,易引发集体争议;二是一线工人工资低,收入分配差别大;三是一些企业缺乏社会责任,侵害职工权益;四是劳动者维权意识增强,特别是新生代农民工;五是劳动争议的处理能力不强;六是舆情的失控,信息没有及时的公开;七是强资弱劳地位的不平等,缺少人文关怀,血汗工厂,无情欺压现象,引起对抗和不满。


2010年,全国共受理争议案件128.7万件,其中调解组织(企业、乡镇街道和仲裁机构案外调解)受理68.5万件,占53.2%;

2011年,共受理争议案件137.9万件,其中调解组织 受理72.6万件,占52.6%;

2012年,受理争议案件147.4万件,其中调解组织受理76.2万件,占51.6%;

2013年,受理争议案件139.1万件,其中调解组织受理72.5万件,占52.1%。
湖南为3.7万件,其中调解2.2万件。


我国劳动争议特点:1.争议类型相对集中。
20%社保、工伤保险待遇案件、33%解除劳动合同、30%拖欠劳动报酬
2.案发企业相对集中。
劳动密集型和小微企业占有65%以上
3、集体劳动争议相对集中。
组织性、策划性趋向明显、冲突性增强、处理难度大。

随着《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《促进就业法》、《劳动合同法实施条例》、《社会保险法》、《职业病防治法》、《工伤保险条例》、《女职工劳动保护特别规定》《最高人民法院劳动争议司法解释一、二、三、四》等法律法规的相继出台或修订,全国各地的劳动争议案件得到规范仲裁调解处理。
作为企业相关人员需全面了解人力资源管理过程中的企业用工风险;透彻理解与人力资源管理有关的政策法律法规;深度培养预测、分析人力资源管理法律风险的思维;系统掌握预防和应对法律风险的实战技能及方法工具。
我们特邀请劳动关系与劳动争议实战专家王宇平老师主讲此培训课程。
人力资源全流程员工关系管理及企业用工法律风险防范操作实务课程特色
1、《劳动合同法》《社会保险法》、《工伤保险条例》等法律法规知识课堂讲授
2、经典案例分析
3、疑点、难点、热点问题解答
4、讲师与学员互动
5、突出实操性与实用性效果人力资源全流程员工关系管理及企业用工法律风险防范操作实务课程收益
1、全面了解人力资源管理过程中的企业用工风险;

2、透彻理解与人力资源管理有关的政策法律法规;

3、通过大量经典案例对所有疑/难/热点问题给出逐一应对措施;

4、帮助学员短时间内掌握劳动争议中法律法规要点,以期立竿见影运用于实际工作之中;

5、帮助学员培养预测劳动用工风险的思维习惯,理顺劳动合同管理各阶段的法律法规要点;

6、通过案例分析,提升学员实操能力,检验学员的学习效果,使其掌握有效预防和化解劳动用工风险的实战技能技巧;

7、通过学习,拓展学员视野,提高学员的劳动合同综合管理水平;

8、深度培养预测、分析人力资源管理法律风险的思维;

9、系统掌握预防和应对法律风险的实战技能及方法工具。
人力资源全流程员工关系管理及企业用工法律风险防范操作实务课程大纲
一、劳动关系法律风险管理
1、非法用工单位与职工是否为劳动关系?
2、承包人聘用的人与发包人之间是否存在劳动关系?
3、保险代理人与保险公司之间是否为劳动关系?
4、通信企业、邮政企业、农村信用合作社与订立书面代办协议的代办员是否为劳动关系?
5、直销企业与签订直销合同的直销员是否存在劳动关系?
6、在校学生实习与用人单位是否存在劳动关系?
7、超过法定退休年龄的劳动者与用人单位是否存在劳动关系?
8、外国人、港澳台人员与用人单位是否存在劳动关系?
9、股东、法定代表人、董事长、总经理、监事与所在单位是否成立劳动关系?
10、医院护工与医院之间是否存在劳动关系?
11、“长期两不找”人员与用人单位之间是否存在劳动关系?
12、企业筹备期的用工行为如何认定?
13、企业停薪留职人员、内退人员等人员与新的用人单位是否成立劳动关系?
14、外派劳务人员与外派劳务企业之间是否成立劳动关系?
二、员工招聘、入职、就业歧视法律风险管理
1、招聘简章中是否应当明确录用条件?
2、虚构工作经历的劳动合同是否有效?
3、劳动者在求职中隐瞒已婚事实订立的劳动合同是否有效?
4、劳动者因借用身份证或假冒身份证签订的劳动合同是否有效?双方是否存在劳动关系?
5、劳动者借用身份证或假冒他人身份入职能否享受工伤待遇?
6、用人单位违法撤销录用通知书需赔偿损失吗?
7、用人单位通知劳动者被录用后又反悔该怎么办?怎样才能避免风险?
8、招聘要求劳动者必须具有数年以上工作经验,算是就业歧视吗?
9、用人单位只招用具有本地户籍的人员构成就业歧视吗?
10、用人单位何时进行入职体检比较合适?
11、如何预防劳动者的“应聘欺诈”,如何证明劳动者的“欺诈”?
12、招收应届毕业生,应注意哪些细节问题?
13、招用达到法定退休年龄的人员,应注意哪些细节问题?
14、招用待岗、内退、停薪留职的人员,应注意哪些细节问题?
15、入职体检需注意哪些细节问题?
16、乙肝患者或乙肝病毒携带者会在工作中传染给同事吗?
17、招聘简章标明的工资待遇与实际支付不符,可要求用人单位补足差额吗?
18、用人单位如何行使知情权而以不侵犯劳动者的隐私权?
19、用人单位以“女员工隐瞒自己的婚姻状况,构成欺诈”为由可与女员工解除劳动关系吗?
15、用人单位的分公司或者营业部有签订劳动合同的资格吗?
20、录用通知书是否等同劳动合同?
21、入职前后用人单位应告知劳动者哪些情况,如何保留证据?
22、《入职登记表》如何设计,才能起到预防法律风险的作用?
23、劳动者无法提交《离职证明》,该怎么办?
25、是否需要应聘者签署《背景调查授权书》?
26、招聘中的歧视规定引发的纠纷?           
28、双重劳动关系用工法律风险及管理?
29、提供虚假学历,单位能否单方解除合同?
30、提供虚假工作经历,单位能否单方解除合同? 
31、员工隐婚、隐孕,单位能否单方解除合同?
32、员工未能转移社保,单位该怎么办?     
三、劳动合同签订法律风险管理
1、如何确定未订立劳动合同二倍工资的计算基数?
2、未签订劳动合同双倍工资差额最多支持多少月?
3、被强迫补签劳动合同等劳动合同无效情形下,能否要求双倍工资?
4、股权激励书、总经理任务书、合作经营协议等能否视为已签订劳动合同?
5、能否通过电子邮件的方式订立书面劳动合同?
6、劳动合同是否可以代签?
7、因劳动者原因导致未签订劳动合同,是否须支付双倍工资?
8、倒签劳动合同能否免除用人单位的双倍工资责任?
9、劳动合同期满终止,未及时续签劳动合同的,是否适用双倍工资罚则?
10、在劳动合同被认定无效的情形下,用人单位是否须支付双倍工资?
11、无效合同与事实劳动关系是同一回事吗?
12、入职登记表是否等同劳动合同?
13、代签的劳动合同是否有效?
14、未签订劳动合同二倍工资差额仲裁时效如何计算?
15、企业法定代表人、总经理、人力资源经理等特殊人员不签订劳动合同是否可以要求公司支付双倍工资?
16、劳动合同中关于“甲方(单位)可以根据本单位的经营状况、乙方(员工)的能力和表现,合理调整乙方(员工)的工作内容、工作岗位、工作地点和工资待遇”的约定是否有效?
17、用人单位自行拟定的劳动合同文本是否有效,是否需要进行备案?
18、劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同,用人单位如何应对?
19、具有双重劳动关系是否需签订劳动合同?
20、未签订劳动合同,需支付多长期限的双倍工资?是否受到仲裁时效的限制?
21、劳动合同期满,继续留用劳动者,但未续签合同,是否也需支付双倍工资?
22、什么时候为最佳时间,签署劳动合同、用工协议?
23、劳动合同期限和试用期限该如何约定?
24、用人单位收购其他组织时,如何与被接收的员工签订、变更劳动合同?
25、在关联企业之间转移劳动关系,需如何变更或重签劳动合同?
26、应否与属于职业经理人的法人代表签订劳动合同?  
27、不支付双倍工资有哪些情形?        
28、发现未签劳动合同单位如何应急处理?人力资源全流程员工关系管理及企业用工法律风险防范操作实务四、试用期法律风险管理 
1、哪些情形下用人单位不能约定试用期?
2、用人单位是否能延长劳动者试用期?
3、在试用期用人单位是否可不办理社会保险?
4、劳动者离职后再次入职的,企业能否与其约定试用期?
5、试用期用人单位可以随意解除劳动合同吗?
6、实习期与试用期是一回事吗?
7、工作岗位变更后,能否重新约定试用期?
8、试用期能否单独设立?
9、劳动者试用期内离职,可否要求支付服务期协议约定的违约金?
10、试用期届满,用人单位是否能以“在试用期考核不符合录用条件”为由解除劳动合同?
11、员工在试用期用人单位是否可以随便辞退?
12、试用期内的工资待遇如何合法确定?试用期内员工长期请病假,怎么办?       
13、违法约定试用期,有何法律风险?    
14、能否单独签订试用期?对用工实际影响剖析;

15、可否先试用后签合同,可否单独签订试用期协议?
16、员工主动申请延长试用期,该怎样操作,才规避赔偿风险?
17、试用期满后辞退员工,最少赔2个月工资,该如何化解?
18、试用期不符合录用条件的范围包括哪些,如何取证证明?
19、《试用期辞退通知书》如何书写,以避免违法解除的赔偿金?
20、出现“经济性裁员”情况,优先裁掉试用期的新员工,合法吗?
21、试用期员工经常请假休假,导致难以对其观察考核,如何处理?
22、试用期内用人单位可以随意辞退员工吗?
23、试用期内解除合同实操技巧;人力资源全流程员工关系管理及企业用工法律风险防范操作实务五、劳动合同变更法律风险管理
1、劳动者在等级考核中居于未位等次,是否等同于“不胜任工作”可以未位淘汰?
2、超行政区域变更工作地点,劳动者能否拒绝?
3、劳动合同是否必须具备《劳动合同法》第十七条规定的内容?
4、劳动合同履行中要求劳动者提供担保或向劳动者收取财物是否合法?
5、用人单位在劳动合同中约定类似条款:“工作岗位、工作地点由公司根据具体情况决定”是否有效?
6、解除劳动合同的条件是否可以约定?
7、劳动者患病或非因工负伤,在法定医疗期届满前,用人单位可否变更劳动者工作岗位?
8、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,这里的“客观情况”指什么?
9、用人单位提出变更劳动合同,员工没有明确意思表示,但是服从了用人单位的安排,时间超过一个月,这样的变更劳动合同是否有效?
10、调岗调薪涉及到哪些法律问题?怎样的调岗调薪才是合法有效的?如何防范因调岗调薪而引发的法律风险?人力资源全流程员工关系管理及企业用工法律风险防范操作实务六、劳动合同终止法律风险管理
1、能否在服务期未满而劳动合同期限届满时终止劳动合同?
2、可以与外国人签订无固定期限劳动合同吗?
3、符合条件,但已签订固定期限合同时,能否要求重新签订无固定期限劳动合同?
4、合同未到期工作满十年能否要求改签为无固定期限劳动合同?
5、连续订立两次固定期限劳动合同,能否终止劳动合同?
6、劳动合同期限届满之前延长劳动合同期限,是否视为续签劳动合同?
7、以完成一定工作任务为期限的劳动合同终止,用人单位是否须支付经济补偿?
8、如何界定以完成一定工作任务为期限的劳动合同?
9、员工在同一个用人单位的劳动关系存在中断,累计工作年限满10年以上,可否签订无固定期限劳动合同?
10、非因劳动者原因变更用人单位,连续工作满10年以上,可否签订无固定期限劳动合同?
11、军队退伍、复员、转业军人的军龄,可否计算为接收安置单位的连续工龄?
12、符合条件时劳动者提出签订无固定期限劳动合同,用人单位是否必须签订?
13、符合条件时是否要求劳动者提出订立无固定期限劳动合同?人力资源全流程员工关系管理及企业用工法律风险防范操作实务七、规章制度法律风险管理
1.企业人力资源、劳动用工管理制度常见的误区有哪些?
2.人力资源、劳动用工管理制度应该包括哪些必备内容?
3.制定规章制度的程序要求给用人单位带来哪些风险,如何应对?
4.非国有用人单位如何组建“职工代表大会”?
5.二级单位的员工是否有义务遵守集团公司的规章制度?
6.如何公示或告知,更符合仲裁或诉讼的举证要求?
7.规章制度能否规定对员工进行经济处罚?
8.规章制度违反法律法规,劳动者可以被迫解除并索取经济补偿,如何防范?
9.规章制度与员工手册到底有什么区别?
10.规章制度与员工手册应该多长时间修改一次?
11.规章制度中严重违纪与重大损失如何界定?
12.规章制度是共议共决,还是共议单决?          
13.规章制度与合同内容冲突,如何处理?人力资源全流程员工关系管理及企业用工法律风险防范操作实务八、培训法律风险管理
1、用人单位在劳动者试用期内进行专业技术培训,劳动者在试用期辞职,是否需赔偿用人单位培训费用?
2、用人单位与劳动者进行上岗前、转岗、岗位适应性培训,可否与劳动者约定服务期?如劳动者违反协议是否需支付违约金?
3、甲公司派李某去国外学习电子技术,约定培训服务期3年,公司支付的培训是12000元,李某经过培训后在甲公司工作了一年辞职,李某应赔偿甲公司违约金是多少?
4、在服务期内,如果用人单位存在侵犯劳动者合法权益行为导致劳动者提出离职,用人单位还能向劳动者主张违约金吗?
5、培训服务期与劳动合同期限有何不同,两者发生冲突时如何适用?
6、培训服务期未到期,而劳动合同到期,用人单位终止劳动合同的,是否属于提前解除劳动合同,如何规避?
7、劳动者严重过错被解雇,用人单位能否依据服务期约定要求劳动者支付违约金?人力资源全流程员工关系管理及企业用工法律风险防范操作实务九、加班、工资、工作时间法律风险管理
1、用人单位能要求员工无限制加班吗?用人单位能强迫员工加班吗?
2、出差补助能取代加班工资吗?任何情况下都能拒绝加班吗?
3、实行综合计算工时制应否支付加班工资?实行综合计算工时制休息日加班需支付加班工资吗?
4、实行不定时工作制应否支付加班工资?实行不定时工作制平时延时、休息日加班需支付加班工资吗?
5、实行计件工资制的应否支付员工加班工资?如何支付加班工资?
6、平时加班、休息日加班和法定节假日加班可否安排补休而不支付加班工资?
7、加班工资的追诉时限是多长时间?是六十天、一年、二年或者更长时间?
8、法定节假日加班,应支付3倍工资还是4倍工资?
9、考勤记录没有员工签名确认,可否作为计算员工工作时间的依据?
10、如何设计工资结构可以合法合理减少支付加班费?
11、如何记录管理人员、业务人员、司机等特殊人员的考勤以有效控制加班成本?
12、某员工月工资结构为基本工资800元,工龄工资150元,月奖金300元,房补300元,伙食补贴300元,其加班工资的计算基数是多少?
13、某企业每天工作6.5小时,每周工作6天,即每周工作时间只有39小时,员工星期六上班是否应加班支付200%的加班工资?
14、工资、正常工作时间工资和最低工资的定义、范围及理解、适用上的误区;

15、计算加班工资的基数是什么?可否约定奖金、津贴、补贴不作为计算加班工资的基数?
16、劳动合同中关于“工资总额已包含加班工资”的约定是否有效?
17、员工离职时,未到支付日期的月奖金、季度奖、年终奖应否支付?如何支付?
18、什么情况下可以扣减员工的工资?
19、值班算不算加班,如何防范风险?
20、未经单位确认,劳动者自行加班,能否主张加班费?
21、年薪制的员工能否主张加班费?
22、内部规定“已离职员工无权获取年终奖”,真的有效吗?
23、公司规定加班需审批,未经审批的自行加班不支付加班费是否有效?
24、加班费的计算基数能否约定?如何约定?
25、公司使用电子考勤方式如何避免法律风险?
26、用人单位需要劳动者每周工作超过40小时,但不超过44小时,且不作延长工作时间处理,用人单位的做法是否合法?
27、休息日或法定节假日加班,用人单位可否不予支付加班费而给予补休?
28、实行综合计算工时工作制的用人单位,在计算周期内的平均工作时间没超过法定标准工作时间,但某一具体日的实际工作时间超过8小时,超过部分是否视为加点(或加班)且受《劳动法》第四十一条的限制?
29、《劳动法》第四十一条中“延长工作时间”是否仅指加点,而不包括休息日和法定节假日的加班?人力资源全流程员工关系管理及企业用工法律风险防范操作实务十、带薪年休假法律风险管理
1、劳动者申请休年假单位有权不批准吗?
2、新入职员工年休假天数如何计算?
3、带薪年休假是否以员工申请为前提?
4、哪些假期不计入年休假假期?
5、单位规定年休假天数或报酬高于国家规定有效吗?
6、在年休假中累计工作时间如何确定?
7、什么情况下单位可以不支付未休年休假工资?
8、未休年休假工资计算基数和日工资如何计算?
9、劳动者自己辞职,是否有权要求支付未休应休带薪年休假工资吗?
10、享受带薪年休假的条件是累计工作满一年,还是连续工作满一年?不同用人单位工龄是否累计?
11、年休假天数按连续工作时间计算还是按累计工作时间计算?不同用人单位工龄是否累计?
12、用人单位如何计算新进职工年休假天数?职工可否在不同单位之间重复享受年休假待遇?
13、法定节假日、探亲假、婚丧假、产假、计划生育假、病假、休息日、工伤停工留薪期是否计入年休假假期?
14、用人单位可否单方决定安排职工年休假的时间?劳动者申请年休假应否征得用人单位的同意?
15、职工年休假工资和未休年休假的工资如何计算?实行计件工资、提成工资制的职工工资如何计算?
16、用人单位与职工解除或终止劳动合同时,当年未休年休假天数如何计算?人力资源全流程员工关系管理及企业用工法律风险防范操作实务十一、病假法律风险管理
1、劳动者在试用期内患病是否享受医疗待遇?
2、伤病休假职工是否允许从事有收入的活动?
3、员工在工作后在宿舍中死亡单位需要担责吗?
4、医疗期满仍无法正常上班的员工如何处理?
5、流产假是否计入医疗期?人力资源全流程员工关系管理及企业用工法律风险防范操作实务十二、女职工劳动保护法律风险管理
1、未婚先孕是否违反计划生育政策?
2、违反计划生育政策是否可以休产假?
3、女职工违反国家有关计划生育规定,用人单位能否解雇?
4、如何理解孕妇产前检查算作劳动时间?
5、女职工产假期满因身体仍不能工作的如何处理?
6、对于“三期”女职工严重违纪可否辞退?人力资源全流程员工关系管理及企业用工法律风险防范操作实务十三、社会保险法律风险管理
1、劳动者不要求用人单位缴纳社保费的协议或承诺是否具有法律效力?
2、员工不愿意办理社会保险的,公司需要补缴在职期间的社会保险吗?
3、劳动者要求用人单位缴纳社保是否有时效限制?
4、用人单位未依法转移劳动者社保,是否该赔偿劳动者失业保险损失?
5、用人单位在劳动合同中约定“试用期满之后方为劳动者缴纳社保”合法吗?
6、用人单位拖欠社保费,有什么法律责任?
7、用人单位不足额缴纳社会保险如何处理?
8、员工不愿意买社保,并与单位签有协议的情况下,该协议是否有效?
9、员工放弃参加社保,日后能否提出被迫解除及索赔经济补偿?
10、试用期间,是否必须缴纳社会保险?
11、如果无参保,劳动者因第三方责任产生的医疗费用,能否要求单位报销?
12、企业协助辞职员工骗取失业保险金,有什么法律风险?人力资源全流程员工关系管理及企业用工法律风险防范操作实务十四、工伤事故法律风险管理
1.属于工伤范围的情形有哪些?
2.不得认定为工伤的情形有哪些?
1、用人单位未及时申请工伤认定的承担何法律责任?
2、在工作时间和工作场所内,因工作原因受到事故伤害的,工作原因如何认定?工作时间如何认定?工作场所如何认定?
3、工作时间前后在工作场所内,从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的,如何认定预备性工作?如何认定收尾性工作?
4、在上下班途中,受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的,如何认定在上下班途中?如何认定非本人主要责任?
5、工伤保险待遇和人身损害赔偿是否可以兼得?
6、承包业务非法转包、分包发生工伤的责任如何承担?
7、职工在同一用人单位多次发生工伤,如何计算工伤保险待遇?
8、同一劳动者可以在两个或两个以上用人单位参加工伤保险吗?
9、职工退休后被诊断为职业病应如何解决?
10、员工在高温作业或高温天气作业引起中暑,是否属于工伤?
11、劳动者休息时间参加用人单位组织的活动受伤算工伤吗?
12、劳动者出差途中发病身亡算不算工伤?
13、劳动者违规操作受伤能否认定工伤?
14、“冒名”员工受伤能否认定工伤?
15、上下班途中遭受不法侵害致伤亡能否认定工伤?
16、员工加班时间上厕所致伤能否认定工伤?
17、上下班途中发生交通事故员工负全责能否认定工伤?
18、工伤职工因严重违纪被开除,可以要求用人单位支付一次性伤残就业补助金吗
19、员工工作应酬喝酒身亡,是否属于工伤?
20、无照驾驶与驾驶无照车辆受伤,能否认定为工伤?
21、对劳动能力鉴定结果不服,能否提起行政诉讼?
22、发生工伤事故,用人单位需承担哪些费用?
23、对于第三方造成的工伤事故,劳动者能否要求用人单位支付工伤待遇又同时要求第三方支付人身伤害赔偿?
24、用人单位能否以商业保险理赔款替代职工工伤赔偿待遇?
25、发生工伤事故,双方私下和解,补偿协议该如何签订才有效?
26、学生利用业余时间实习,或长期实习,其发生事故,可否认定工伤,责任主体如何划分;

27、工伤员工停工留薪期的期限如何确定,停工留薪期满后,因工伤原因仍不能上班的,待遇如何确定;

28、工伤员工治愈后无法从事原工作,对调整的工作也不满意,应当如何进行管理;

29、员工发生工伤没有进行工伤认定,减员或裁员时,职工提出工伤赔偿怎么赔偿,按照什么标准确定;

30、员工离职1年后发现患职业病,要求单位承担工伤责任的,工伤保险是否仍然赔付,单位如何进行
管理;员工能否在第三人赔偿后再主张工伤赔偿?
31、工伤员工违纪的或给单位造成重大损失的,可否解除劳动合同,何时解除劳动合同?
32、企业进行经济性减员,可否裁减工伤员工,有何注意事项;

33、工伤员工拒绝劳动能力鉴定,可否按违纪处理,可否解除劳动合同?
34、派遣员工发生工伤的,工伤保险支付之外的费用,应当由企业或派遣公司的那家来承担,员工可否
直接向企业主张?
35、工伤员工解除或终止劳动合同后,工伤旧伤复发或需要治疗的,费用由谁承担?
36、计算一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金基数的本人工资是以受伤前十二个月的平均月缴费工资,还是解除合同前十二个月的平均月缴费工资为准?
37、伙食补助费、交通费、食宿费的计算标准如何确定?
38、停工留薪期工资是否应该包含加班工资?停工留薪期间回去上班如何支付劳动报酬?停工留薪期有间隔,中间间隔时间如何计发工资?工伤复发,累计停工留薪期是否可以超过二十四个月?
39、停工留薪期的护理费和伤残等级评定后的护理费按什么标准支付,由谁支付?
40、伤残津贴的支付标准,劳动者可否要求一次性支付?
41、因工死亡待遇:如何确定因工死亡职工生前提供主要生活来源、无劳动能力的亲属问题?如果死者生前工资低于最低工资,抚恤金总和是否可以超过工资总额?死者配偶再婚的,其非婚生未成年子女是否可以享受供养亲属抚恤金?
42、一至四级工伤职工停工留薪期后非因工死亡,其遗属是否可以同时主张因工死亡待遇和非因工死亡待遇?
43、未购买工伤保险的用人单位是否必需承担劳动者所有的医疗费?超过社保报销范围的医疗费由员工承担还是单位承担?
44、工伤康复费、残疾器具辅助费如何确定支付标准?人力资源全流程员工关系管理及企业用工法律风险防范操作实务十五、竞业限制、保密法律风险管理
1、“工资福利待遇中已经包含竞业限制补偿金”条款的效力如何?
2、单位违法解除或劳动者推定解除劳动合同,竞业限制条款是否仍有约束力?
3、保密费等同于竞业限制补偿吗?
4、企业支付竞业限制经济补偿金的标准是什么?有没有最低额的限制?
5、在竞业限制协议期间,用人单位可以要求劳动者不再履行竞业限制协议吗?
6、在什么情况下,可签署竞业限制协议?
7、在什么时候,企业更有主动权签署竞业限制协议?
8、无约定经济补偿的支付,竞业限制是否有效?
9、竞业限制的经济补偿的标准如何界定?
10、要求员工保密,企业需要支付保密工资吗?
11、主张员工侵犯商业秘密,用人单位需证明哪些细节?
1、可以与哪些人员签订竞业限制协议?
2、竞业限制协议未约定补偿金是否有效;

5、未约定竞业限制补偿但员工已履行协议是否需支付补偿及员工不履行竞业限制协议是否承担违约责任;

6、用人单位违法解雇员工,员工可否不再履行竞业限制协议?
7、员工在什么情况下可以解除竞业限制协议?
8、用人单位可否单方解除竞业限制协议?有何风险?如何防范?
11、竞业限制是否适用于在职期间?
12、劳动者承担违约责任后,是否需要继续履行竞业限制?
13、劳动者承担违约金与承担损害赔偿能否同时适用?
14、竞业限制的违约责任与侵权责任竞合时应如何处理?
15、竞业限制纠纷中,新用人单位是否应承担连带责任?人力资源全流程员工关系管理及企业用工法律风险防范操作实务十六、离职法律风险管理
1、绩效考核制度中关于“末位淘汰”、“考核不合格视为不能胜任工作”的规定是否合法有效?在人力资源管理中如何正确运用绩效考核和末位淘汰,以避免相关法律风险?
2、企业能否以职工违反国家计划生育政策为由解除劳动合同?能否以女职工严重违规违纪为由解除“三期”女职工的劳动合同?
3、何谓自动离职?企业关于“旷工3天,按自动离职处理”的规定是否有效?事业单位关于“旷工3天,按自动离职处理”的规定是否有效?
4、如何处理自动离职的员工?按自动离职处理的决定属于什么性质?是单位解除劳动合同,还是对劳动者解除劳动合同的确认?
5、如何理解和追究劳动者违法解除劳动合同的法律责任?合同期或服务期虽未到期,但劳动者已提前30天通知用人单位解除劳动合同,是否还属于违约违法而需要支付违约金或赔偿金?
6、过错性辞退,即根据劳动合同法第三十九条规定解除员工的劳动合同需注意哪些事项?如何收集、保存员工严重失职、违规违纪的证据?
7、无过错辞退,即根据劳动合同法第四十条规定解除员工的劳动合同需注意哪些事项?解除劳动合同没有履行该条规定的相关程序是否属于违法解除劳动合同?
8、经济性裁员,即根据劳动合同法第四十一条规定裁减员工需注意哪些事项?如何认定企业经营发生严重困难?裁员没有履行该条规定的相关程序是否属于违法解除劳动合同? 
10、违法解除或终止“三期”女职工、患病职工、工伤职工、职业病职工的劳动合同有何法律风险?如何预防与控制?
11、当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿,劳动合同解除或者终止后,因用人单位的原因导致多长时间未支付经济补偿,劳动者有权请求解除竞业限制约定?
12、员工离职应办理哪些手续?办理离职手续应注意哪些事项?未向劳动者出具解除或终止劳动合同证明书有何法律风险?如何设计和签订离职协议,以避免或减少离职后出现的法律风险?
13、劳动者能否以用人单位没有缴纳或者没有足额缴纳社会保险费为由提出解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿?
14、劳动者与用人单位均无法证明劳动者的离职原因,劳动者请求用人单位支付解除劳动合同经济补偿或赔偿金的如何处理?
15、劳动者以其他理由提出辞职,后又以用人单位存在《劳动合同法》第三十八条规定情形迫使其辞职为由,请求用人单位支付经济补偿的,能否得到劳动仲裁委和法院的支持?
16、劳动者符合《劳动合同法》第十四条第二款规定的可签订无固定期限劳动合同的条件,但用人单位只同意按原条件待遇签订无固定期限劳动合同,劳动者不同意的,用人单位能否终止劳动合同并不给劳动者经济补偿?
17、劳动者依照原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条、第四条和第十条的规定,请求用人单位支付25%经济补偿金或50%额外经济补偿金的,能否得到法院的支持?
18、解除或终止劳动合同的经济补偿或赔偿金如何计算?哪些情形工资封顶?哪些情形工龄封顶?经济补偿或赔偿金的计算年限自何时起计算?
19、用人单位单方解除劳动合同没有事先通知工会是否属于违法解除劳动合同而需要支付员工双倍经济补偿?
20、劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作,解除或终止劳动合同时如何计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限?哪些情形属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”?
21、员工未提前30日通知企业即自行离职,企业能否扣减其工资?
22、对于患病员工,能否解除,如何操作才能降低法律风险?
23、以“组织架构调整,无合适岗位安排”为由解雇员工,感觉非常符合常理,但往往被认定非法解雇,企业该如何做才避免风险?
24、以“经济性裁员”名义解雇员工,感觉非常符合常理,但往往被认定非法解雇,企业该如何操作?
25、《解除劳动合同通知书》如果表述不当,往往成为劳动者打赢官司的有力证据,企业该如何书写,才避免案件败诉而承担法律责任?
26、解除劳动合同前未通知及征求工会的意见,是否构成非法解除?人力资源全流程员工关系管理及企业用工法律风险防范操作实务
授课讲师介绍:
王宇平,国内劳动法和劳动关系管理实战专家,本科学历,人力资源管理师。
现担任湖南省劳动人事争议仲裁员,湖南省劳动人事争议调解员。
14年深圳、广州大中型企业担任人力资源总监、人力资源经理职务,8年政府机关人社局劳动人事争议仲裁院担任仲裁员、调解员,处理劳动争议案件1000多件,在国家级、省级报刊杂志发表专业文章100多篇。
授课风格注重实用性、操作性、效果性,主要以典型案例分析和疑难解析为主,融入劳动法律法规和人力资源相关知识,使学员上课之后“听得明白、懂得操作,学会运用、立竿见影”,能准确把握企业各类疑难劳动案件并提供解决方案。
人力资源全流程员工关系管理及企业用工法律风险防范操作实务培训课程:
1、《人力资源全流程员工关系管理及企业劳动用工法律风险防范操作实务》
2、《部门经理、主管如何有效防范企业用工风险》
3、《新形势下劳动用工风险热点、难点、疑点问题精解》
4、《员工职业病、工伤、女职工劳动保护管理及风险控制》
5、《员工入职管理、在职管理、离职管理风险防范技巧》
6、《劳动合同签订、变更、解除和终止法律风险防范及实务操作》
7、《员工加班、劳动工资、工作时间、休假管理热点问题处理技巧》

本课程名称: 人力资源全流程员工关系管理及企业用工法律风险防范操作实务

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