辞退员工面谈沟通技巧与离职员工情绪控制

2、辞退员工的风险后果
（1）双倍赔偿
■工龄时间长
■基层员工
（2）继续履行
■高管
■三期女职工
■医疗期员工
（3）如何控制继续履行的发生概率
■提高协商成功率
■提高解除合规性
■提高仲裁技巧
-解除时间与仲裁时间的间隔
-继续履行是否还有现实性
-员工现在是否已经有了工作
-矛盾的尖锐程度
-支付2N的意愿

二.为解除合同做好基础性工作
1.HR在合规认知的基础与现状
-测一下HR对合法性的理解程度
（1）一年期限劳动合同，试用期最长是A、一个月；B、两个月？
（2）在原公司办理了待岗手续，来我公司就职的，应当建立A、劳动关系；B、劳务关系？
（3）合法二胎且是晚婚晚育的，产假天数是A、98天；B、128天
（4）试用期内的员工怀孕但确实不符合录用条件的，公司 权单方解除？A、有；B、无
（5）未休年假天数折现时，是再给 倍现金？A、2倍；B、3倍
-合法性上存在的问题
（1）隔膜感
（2）滞后性
-由合法性到因果关系的过渡
2.规章制度的可操作性匹配性要求
-HR选取规章制度的三阶段：
（1）直接相关的；
（2）间接相关的；
（3）模糊性或者兜底性的规定
-提高匹配性的方法：从员工工作职责出发，增加合理性
3.做好流程化建设
该签的文件，是否都签了？
A.劳动合同
B.员工手册
C.各类通知书
4.该要的文件，是否都要了？
A.离职证明
案例：负有竞业限制的员工入职，且无离职证明的
（1）寻找可以代替离职证明的证据
（2）合规性与用工需求性之间的冲突
（3）风险的内控与外控之分
（4）HR对事件的持续关注性
5.该规制的流程，是否都规制了？
A.年假休假流程
（1）年假性质：法定年假与社利年假
（2）年假休假顺序
（3）离职前的年假结算方式
（4）年假争议的高暴发率
6.处理好与业务部门的关系
（1）辞退员工时，应该由谁通知员工？
（2）辞退员工时，证据审核谁来做？
（3）举证责任谁来承担
（4）对业务部门的日常支持如何体现？
三、面谈前的准备工作
1.为什么辞退员工---确定开局策略
（1）真正的事实
（2）HR习惯的开局策略以及对员工心理期望值的引导效果
（3）我们所建议的开局策略
2.谁去与员工面谈？指定合适协商代表
（1）谁来主谈？
（2）HR如何切入？
（3）感受、感知、发现技术（Feel\Felt\Found）
3.员工是谁？分析技术
（1）了解员工的基本信息及其意义
（2）了解员工的以往工作表现及特殊事件
4.辞退方案有几个设计协商方案
（1）快速寻找协商方案的方法
（2）补偿方案的设计方式
（3）施压方案的设计方式
（4）补偿与施压配合运用的综合技巧
（5）推进方案落地执行的技巧
四、员工的十二种心理状态及应对方法
1、心理落差
2、补偿心理
3、报复心理
4、封闭心理
5、从众心理
6、领袖心理
7、对等心理
8、逆反心理
9、反复心理
10、抵触心理
11、心理失衡
12、心理调整期