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课程大纲:

一、打造建立员工为自己而做的管理机制
1.民营企业生存现状与变革管理
2.华为公司主动创新、主动变革之路
3.马云说：员工离职的原因林林总总，归根结底是挣的不多、干的不爽、没有发展，带给我们什么启示？
4.案例分析浴池店老板如何挖掘男性顾客需求？
5.现场练习：要什么能够让你爽？（老板分组、员工分组、结果对照）
6.什么样的管理模式能够：满足员工对物质、精神、事业发展的多重需求？
二、绩效管理为什么不产生绩效？
1.现场诊断：公司当前绩效管理的有效性
2.案例分析：《劲霸董事长洪肇明致员工的一封信》带给我们什么管理启示？
3.老板为什么要坚持考核？中层为什么不愿考核？基层为什么反感考核？
4.应用冰山素质模型分析当代绩效考核与生俱来的缺陷；
5.薪酬体系发展的趋势与企业大咖对薪酬的见解与看法
6.企业给员工发工资，购买的是员工的时间、体力、学历、能力、忠诚？
7.员工想要加薪凭什么？
8.怎样分钱，才会让企业增加利润，员工持续为自己加薪

三、融合式绩效薪酬体系构建五步法
1.融合式绩效薪酬模型讲解绩效分块、薪酬分段、以结果为导向，按照绩效价值付酬；
2.融合式绩效薪酬：有别于传统的六大思维模式；
3.五步法构建融合式绩效薪酬：付酬价值指标提炼、确定指标价值类型、分配价值薪酬、确定价值目标段
4.课堂练习：用关键结果领域法衡量一个男人是否有成就并做出指标．
5.指标找的不准，考核就失去了意义。如何寻找对的指标？寻找指标的综合关键因素法综合因素法(经营计划、岗位关键结果领域、管理短板、客户需求、阶段工作重点)
6.课堂练习：部门指标寻找
7.案例分享与
■销售总监融合式绩效薪酬设计方案
■人力资源总监融合式绩效薪酬设计方案
■生产主管融合式绩效薪酬设计方案
3.长短板考核模型：既要扬长避短、又要取长补短如何识别、提升部门管理短板？
■超短板考核模板设计
4.融合式绩效薪酬与传统绩效薪酬的价值对比
四、融合式绩效薪酬设计方案的四个关键点
2.关键点一：目标设计
■案例分享：品质经理和人力资源部经理的对话；
■为什么1事无成？
■对量化指标确定目标值的几种方式：历史均线法、目标对应法、协商一致法
3.关键点二：奖励刻度设计
■显性指标奖惩刻度设计
■隐形指标奖惩刻度设计
■关键结果领域指标奖惩刻度设计
■一般性工作任务奖惩刻度设计
4.关键点三：指标权重/数量设计
5.关键点四：指标管理方式
■长板指标、短板指标管理方式
五、如何在企业推行、落地融合式绩效薪酬
1.融合式绩效薪酬面谈的技巧
2.融合式绩效薪酬在企业落地需要关注什么？
3.融合式绩效薪酬员工宣导

培训师介绍：

谭文平老师，()资深讲师。4.0企业利润倍增系统打造管理专家中国员工动力系统第1人华南理工大学阿米巴（中国）研究中心高级教练曾任职瑞凌股份HRD（股票代码：300154）曾任职深圳市富安娜家居用品股份有限公司人力资源高管（股票代码：002327）曾任职深圳市芭田生态工程股份有限公司人力资源高管（股票代码002170）企业经历与实践成果10年大型名企、上市公司中高层管理经验，10年培训与咨询经验、曾任职于制造业、家居业，农牧业三家上市公司的人力资源高管，总监职位，在企业期间参与公司的人力资源体系建设，帮助企业建设完善的绩效与薪酬体系，在企业的实际工作中和咨询项目上对企业进行深入调研，研究，实践；历经三年研发一套企业利润倍增系统，通过实践帮助过上市公司，中小型企业确保销售额增加、成本费用降低、人效提高、员工收入增加的创新型利润倍增系统；利润倍增系统通过运用融合式绩效薪酬、全绩效积分式管理、非上市公司股权激励三大管理模式，让企业和员工互利共赢，让老板和员工在寒冬抱团打天下服务过的客户上市公司：广东珠江啤酒、广东超华科技、顺德万家乐热水器、瑞凌股份、上海天虹纺织集团、浙江晨辉照明、深圳联建光电、深圳海洋王；大型集团公司: 山东久泰能源集团、惠州华阳集团、广东物资集团；地产物业：深圳特发物业公司、深圳特发地产、福州金辉房地产集团、深圳兰江地产；照明行业：深圳凯信光电；服装家具：东莞新感觉、深圳大富豪家具、江门卓益纺织布业、广西俏天下家居用品；其他行业：深圳嵘兴实业、深圳中华商务印刷、深圳华美钢铁集团、深圳安兴纸业、重庆银鸿铝业、温州东经包装控股集团、赛尔康公司电子（中国）有限公司、南京因特来电器、浙江爱美德箱包、长沅机电（上海）公司太原伦嘉、广汽贸易、福田电器、广州秀珀化工、湖南天资美容医院、深圳文峥鑫实业、中山振杰国际（台资）

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