薪酬体系设计

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薪酬体系设计公开培训

课程收益
建立体系的核心理念及其所体现的价值观；
支持体系的逻辑依据及与其挂钩的公式，数据来源；
体系的实施流程，操作方法；
提供解决实际工作中常见问题时的思路和方法。

课程大纲

第一天 9：00-16：30
第一步：薪酬哲理（9:00-12:00/12:00-13:00午餐）
1 薪酬哲理在企业管理中的角色，意义及贡献
2 薪酬哲理与企业文化和价值观的关系
3 薪酬哲理匹配企业经营战略
4 绩效型薪酬哲理的描述
第二步：绩效型薪酬体系
1 体系设计首要回答的两个问题是什么?
2 为什么员工能力大小不能直接与个人薪资挂钩
3 为什么清晰区分直接与间接与个人薪资挂钩的具体内容
4 哪些因素与薪酬直接联系，哪些因素只能间接联系为什么?
5 绩效型薪酬回报员工什么，如何评价员工价值
6 绩效型薪酬体系管理模式与展开的工作流程
7 绩效型薪酬体系的客观依据与主观依据是什么
8 绩效型薪酬体系是高绩效管理飞轮模式的一部分
9 职位评估怎样开展
10 职位评估工作中的HR角色与职责
11 HR在职位评估工作中避免哪些风险才能顺利完成评估结果
12 两种不同形式的职级架构反应哪些影响
第三步：薪酬成本规划（13：00-16：30）
1 薪酬整合的关键点在哪里
2 整体薪酬成本包含什么主要内容
3 确定固定的定义,薪资,可变薪资,福利计划的定义,特点,内容
4 全面薪酬结构的公式里包含哪些数据，相互关系是什么
5 基本薪资在整体薪酬结构设计中怎样对成本起到驱动作用
6 核心成本定义是什么
7 企业如何应用薪酬总额规划成本
8 案例分享：组织结构改革中薪酬成本规划公式的应用：业务战略-HR战略-薪酬策略的一致性
第二天 9：00-16：30
第四步：基本薪资架构设计 （9:00-12:00/12:00-13:00午餐）
1 市场调查流程与关键步骤
2 定义与选择你的市场
3 市场调查报告的内容与数据分类
4 中位值与中值的区别及应用
5 市场当前数据与预测数据
6 市场定位的困惑
7 战略定位与精准定位的两个步骤
8 怎样在三个级别的市场定位中选择
9 核心岗位与核心人才定义
10 市场预测三种方法
11 什么是三点定位
12 基本薪资架构基本元素
13 带宽反映什么，有何依据
14 级差反映什么，有何依据
15 实际应用中带宽参考值范围
16 实际应用分析方法及企业一般应用范围
总结：
1 基本薪资架构设计流程与步骤
2 综合基本薪资架构设计练习：一个职位族的薪资架构
3 应用年度方案建议分析报告样本
4 怎样准备年度调薪建议方案书
第五步：调薪政策设计（13：00-16：30）
1 绩效薪酬体系中员工调薪依据是什么
2 调薪比例设计公式及逻辑
3 新员工调薪政策，当前有哪些误区，如何避免
4 降职员工调薪政策
5 升职员工调薪政策
6 全面沟通方案制定
课程总结
1 绩效型薪酬体系设计的四个依据是什么
2 薪酬管理的四个角色职责，定位，分工
3 课前思考题回顾
讲师背景 曹伟慈
人力资源管理顾问，中国劳动学会薪酬专业委员会常务理事。原惠普公司大中华区薪酬总监, 惠普商学院授权讲师。具有九年员工教育发展管理经验和十一年的薪酬管理经验。负责惠普公司大中华地区的研发中心, 销售, 服务，生产制造的职位分析，薪酬，绩效管理，激励，福利设计，人才保留，业务特别需求解决方案等方面的战略规划，方案设计, 成本规划,管理培训, 员工沟通等方面工作。2004年至目前从事人力资源管理咨询顾问工作。曾为多家中外大型企业做内训，咨询服务工作， 曾受国家劳动人事部邀请为评估一项薪酬系统项目评委；2008年受前程无忧公司聘请为2008年中国最佳绩效管理典范企业与最佳薪酬管理与设计典范企业的主评委。2009年被推选为中国劳动学会薪酬专业委员会第三届常任理事。

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