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培训受众
业务领导者的人才管理课培训受众
在管理岗位上至少有一年以上的工作经验，在人才管理方面遇到诸多困扰与挑战，需要提升管人带 队伍能力的各级管理者。
课纲
业务领导者的人才管理课课纲
业务领导者的人才管理课课程介绍 业务领导者管人带队伍的十二个关键工作场景
| 理念与技能方向 | 关键工作场景 |
| 自我觉察 | 1、既要忙业绩又要带团队，疲于应付、四处救火 2、在团队管理者角色上满足感下降、焦虑感上升 |
| 选拔人 | 3、部门急需用人，岗位要求给到HR部门，人员迟迟不能到位 4、面试中候选人表现突出，到了工作岗位上表现却大跌眼镜 |
| 要求人 | 5、明明工作已经委派下去，为什么**后总是又变成我的工作 6、交代下属的任务感觉非常清晰，下属执行结果总是走样 |
| 培养人 | 7、培训现场热闹非凡，员工反馈很好，但总是实效寥寥 8、想方设法帮助员工成长，又说又教，员工总是上手太慢 |
| 评估人 | 9、绩效评估费事费力，收效甚微，评估成为了走过场和填表格 10、面对绩效不佳的员工，要么不欢而散，要么避而不谈 |
| 激励人 | 11、奖金福利变成了例行公事，无法激发员工热情 12、没钱没粮让我如何激励员工 |
| 领导之旅 |
| 【观点】 |
| n管理，就是**别人完成工作。这个“隔山打牛”的本领，是管理者一生的修炼 n合格管理者的基本指标是:没有把管人带队伍看作是浪费时间和精力的杂事儿。 n看似管的是别人，实则管的是自己;看似技能的提升，实则心性的修炼。 |
| 管理工作的觉察 |
| 讨论:给走马上任的主管支招 模型:领导者的发展阶段 研讨:新晋主管常见的错误 总结:管理转型之旅三大杠杆(重心、时间和技能) |
| 自我动机的觉察 |
| 测评:三种动机自我评估 解读:不同动机下的行为风格 照镜:行为测评报告解读 反思:需要改善的行为 |
| 模块一选拔人 |
| 【观点】 |
| n人才选拔是**重要的工作，也**易被忽视。 n成功的选拔=清晰的标准X科学的方法X合格的面试官。n80%的失败是因为没有清晰的用人标准。 n选人需要自律，更需要科学的方法;听其言，更要观其行。 |
| 清晰的人才标准 |
| 研讨:选到合适的人为何这么难 交流:选拔人时的五大常见误区 标准:价值观、个性特质和技能 方法:Hirecharacter,trainskills. |
| 合适的评估方法 |
| 模型:常见的六种评估方法 案例:面试大学生你会选择的问题? 工具:行为面试法-STAR 演练:评估候选人的某项能力特质 总结:听其言观其行，事上评估人 |
| 模块二要求人 |
| 【观点】 |
| n与其要求下属尽力做好，不如为他设定更为清晰的目标。 n在对下属提要求时，重点放在成果而不是行为上。 n向下属授予的是责任，而不是动作和任务。 n业务领导者不懂跟进，工作等于白忙活 |
| 下属为何完成不了分内的事 |
| 案例:抓狂的主管 工具:建立清晰的目标，离不开SmartStretch 反思:面对员工的多样性，领导者提要求遵循的原则 方法:评估员工的两把尺子和两类互动方式 |
| 任务委派与跟进 |
| 情景:给下属布置有难度的任务 工具:任务委派的关键五步法(OCDAC) 反思:我们我们总是在做秋后算账和亡羊补牢的工作 方法:有效跟进的报表与会议系统方法 |
| 模块三培养人 |
| 【观点】 |
| n培养出人才，是管理者对组织的重要责任和贡献。 n培养人不需要额外花时间，应该有机融合在日常管理中。 n培训下属的关键在于压担子和随时随地的指导 n工作标准务实的训练，是加速员工胜任岗位工作的关键。 |
| 培养人是一项系统工程 |
| 案例:下属能力不足怎么办? 观点:721模型——认清人才培养的三个关键点 方法:系统精准的工作标准决定了人才快速复制的质量和速度 方法:提升培训效果的关键在于课前觉察和课后转化 |
| 基于工作的学习 |
| 分享:成功的下属培养经验 方法:**任务交办让下属担责，帮助其快速成长 工具:指导下属传输技能的四阶段法 方法:培养下属的发展任务建议 |
| 模块四评估人 |
| 【观点】 |
| n不打粮食的兄弟不是好兄弟，有效开展绩效评价，是有效达成绩效的关键。 n事先设定清晰的期望和目标，是顺利评价的关键。 n需要阶段性的评价，更需要随时随地的反馈。 n指导下属时，要控制自己的控制欲，引导下属自己解决问题。 |
| 评估标准设计 |
| 交流:绩效评估中的难点和挑战? 标准:抓住关键绩效领域 标准:BPI鉴定员工的行为与价值观匹配 方法:战略地图和关键因素法确定评估标准 观点:评估重点在过程中的行为纠偏 |
| 反馈与指导 |
| 情境:与绩效不佳的下属谈话 总结:反馈必须及时、具体和自我平和 工具:反馈的BEER特点及正负反馈的方法 工具:绩效指导的四步法 |
| 模块五激励人 |
| 【观点】 |
| n激励下属，要真正从对方的需求出发。 n员工在工作中大约只发挥出50%的能力和能量，有效的激励来自工作本身。 n管理，就是对人的欲望、需要的激发、引导和把握。要善于与下属互动，在互动中激发下属。 n**有力的职场激励因素是:认可，认可，还是认可。 |
| 员工的动力在何处 |
| 研讨:影响员工的激励要素? 方法:需要和双因素、期望和公平、强化和归因 观点:对员工**好的激励就是工作本身 工具:六大关键激励要素评估表 |
| 激励人心的关键动作 |
| 研讨:如何设计内容和引导过程激励下属 工具:奖励什么——员工的内容激励菜单 方法:目标与反馈、职业锚(职业发展利器)和榜样 观点:行为强化-PNR(正负激励)3:1 工具:赞美员工四步法和建设性批评员工的五步法 |
授课专家
吴景辉
¥5,800
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