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培训受众:
课程收益:
让不同的面试官可以对相同的候选人做出基本一致（75%）的评价。
2、让面试官掌握招聘建模的方法
能够组织和指导用人部门建立不同岗位的招聘模型和面试评价中心。
3、让面试官掌握多种的面试方法
准确的掌握行为面试、情景面试、小组面试、心理测试等面试方法。
课程大纲:
第一部分：职业动力面试
1、职业动力的认知
1) 动力来自于热爱和恐惧
2) 动力来自于核心价值观
2、职业动力的建模
1) 对待事情的动力：创新、进取、学习、责任
2) 对待人际的动力：合作、服务、领导、诚实
3、行为事例面试法
1) 提问技术
2) 解码技术
4、职业动力的量表
行为
意识层级
可见层级
明显层级
稀缺层级
责任意识
明确职责
恪尽职守
顾全大局
牺牲个人
团队合作
乐于合作
尊重他人
鼓励合作
树立精神
……
--
--
--
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第二部分：通用能力面试
1、通用能力的认知
1) 感官对能力特质的影响
2) 潜意识的优选行为方式
2、通用能力的建模
1) 逻辑条理、归纳概括、联系扩展
2) 应变反应、人际洞察、心智成熟
3、情景结构面试法
1) 情景提问法
2) 过程观察法
4、通用能力的量表
通用能力
意识层级
可见层级
明显层级
稀缺层级
逻辑条理
拆分问题
直接关联
间接关联
动态分析
人际洞察
发现特点
觉察动机
理解成因
未卜先知
……
--
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--
第三部分：专业水平面试
1、专业水平的认知
1) 熟练的专业技能
2) 有效的专业知识
2、专业水平的建模
1) 专业知识建模
2) 专业技能建模
3、经验要点面试法
1) 工作样本面试法
2) 工作要点面试法
4、专业水平的量表
专业水平
学习阶段
要点阶段
发挥阶段
研究阶段
专业知识
专业技能
……
第四部分：性格特征面试
1、性格特征的认知
1) 性格是自己的制胜策略
2) 性格是个人的力量来源
2、性格特征的建模
1) 力量来源、接收模式
2) 分析模式、行为模式
3、行为特征观察法
1) 特征观察法
2) 性格测评法
4、性格特征的量表
性格维度
性格特征
力量来源
内倾
外倾
接收模式
实感
直觉
……
--
--
第五部分：招聘面试实务
1、招聘面试的流程
1) 招聘面试的环节
2) 招聘面试的分工
3) 招聘面试的权限
2、综合判断应聘者
1) 企业文化匹配
2) 团队融合匹配
3) 个人发展匹配
3、招聘人员职业化
1) 招聘面试的误区
2) 招聘面试的礼仪
3) 招聘面试的心力
课程工具
1、《面试评价中心》
2、《面试提问大纲》
3、《面试评价量表》培训师介绍：
1、职业动力的认知
1) 动力来自于热爱和恐惧
2) 动力来自于核心价值观
2、职业动力的建模
1) 对待事情的动力：创新、进取、学习、责任
2) 对待人际的动力：合作、服务、领导、诚实
3、行为事例面试法
1) 提问技术
2) 解码技术
4、职业动力的量表
行为 意识层级 可见层级 明显层级 稀缺层级
责任意识 明确职责 恪尽职守 顾全大局 牺牲个人
团队合作 乐于合作 尊重他人 鼓励合作 树立精神
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第二部分：通用能力面试
1、通用能力的认知
1) 感官对能力特质的影响
2) 潜意识的优选行为方式
2、通用能力的建模
1) 逻辑条理、归纳概括、联系扩展
2) 应变反应、人际洞察、心智成熟
3、情景结构面试法
1) 情景提问法
2) 过程观察法
4、通用能力的量表
通用能力 意识层级 可见层级 明显层级 稀缺层级
逻辑条理 拆分问题 直接关联 间接关联 动态分析
人际洞察 发现特点 觉察动机 理解成因 未卜先知
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第三部分：专业水平面试
1、专业水平的认知
1) 熟练的专业技能
2) 有效的专业知识
2、专业水平的建模
1) 专业知识建模
2) 专业技能建模
3、经验要点面试法
1) 工作样本面试法
2) 工作要点面试法
4、专业水平的量表
专业水平 学习阶段 要点阶段 发挥阶段 研究阶段
专业知识
专业技能
……
第四部分：性格特征面试
1、性格特征的认知
1) 性格是自己的制胜策略
2) 性格是个人的力量来源
2、性格特征的建模
1) 力量来源、接收模式
2) 分析模式、行为模式
3、行为特征观察法
1) 特征观察法
2) 性格测评法
4、性格特征的量表
性格维度 性格特征
力量来源 内倾 外倾
接收模式 实感 直觉
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第五部分：招聘面试实务
1、招聘面试的流程
1) 招聘面试的环节
2) 招聘面试的分工
3) 招聘面试的权限
2、综合判断应聘者
1) 企业文化匹配
2) 团队融合匹配
3) 个人发展匹配
3、招聘人员职业化
1) 招聘面试的误区
2) 招聘面试的礼仪
3) 招聘面试的心力
课程工具
1、《面试评价中心》
2、《面试提问大纲》
3、《面试评价量表》
本课程名称： 《高效招聘与面试--前瞻性精准面试技巧》
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