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一、概念导入（0.5小时）

1、任职资格体系的起源及典型应用

2、概念澄清：任职资格体系与素质模型/胜任力、岗位说明书的区别

案例：任职资格标准、素质模型、岗位说明书

3、华为及国内其他企业推行实施任职资格体系的目的及效果

4、任职资格体系的典型应用

二、职业发展通道设计（4小时）

1、职业发展通道设计的三种模式、优缺点对比

2、职业发展通道设计的核心——横向划分职位序列

3、职业发展通道设计的核心——纵向分层

案例：腾讯、阿里巴巴、传统制造行业、地产行业、汽车行业等公司的职业发展通道设计

讨论：职业发展通道设计常见问题

4、岗位价值评估与职级体系构成

案例：华为、阿里巴巴等公司的职级体系

5、演练：职业发展通道设计

三、任职资格评价标准设计（4小时）

1、如何控制不同类别、不同层级的人员数量、比例关系？

2、人员数量、层次结构规划的核心内容

3、专业等级标准（任职资格等级标准）的组成

讨论：岗位胜任力模式任职资格等级标准优缺点

讨论：为什么用专业素质、绩效考核结果评价员工的专业技术等级存在问题？

讨论：为什么任职资格等级标准中没有“专业成果”？

4、任职资格等级标准各组成部分的典型评价模式

5、任职资格等级标准——“专业知识”的设计方法

案例：研发类、销售类各专业的必备知识设计

6、任职资格等级标准——“专业素质”的设计方法、素质词典的构建

讨论：研发人员、营销人员等类别素质要项提炼

7、任职资格等级标准——“专业技能”的设计方法

案例：研发人员、销售人员等专业技能标准设计

讨论：任职资格等级标准设计常见问题

8、演练：任职资格等级标准设计

四、核心人才能力评价、晋升与盘点（1.5小时）

1、能力评估的常用模式——专家评价、360°、BEI、评鉴中心等

2、任职资格认证评价流程设计

案例：任职资格认证评价流程

3、专业技术人员的能力评估与人才盘点

案例：某企业的中高级研发资深工程师/专家的能力评价

演练：任职资格认证答辩

4、核心岗位/核心人才的识别

5、人才盘点九宫格的应用

6、人才盘点结果——人才地图的绘制及解析

案例：某企业核心人才盘点结果及解析

讨论：任职资格认证评价常见问题

五、人才培养与梯队建设（2小时）

1、在岗人员培养

研讨：人才培养721模型、场景化教学

2、构建基于任职资格体系的学习路径图

案例：学习路径图

3、在岗培养案例分析

案例：华为新上岗基层管理者培养、华为新任HRBP培养

4、人才梯队资源池建设系统模型

案例：华为、TCL集团等企业的人才梯队建设介绍

5、后备人才的培养规划

6、后备人才选拔标准设计

7、什么样的人属于高潜质人才（HP：High Potential）？

讨论：高潜质人才认识的误区——高绩效=高潜质

8、后备人才的培养方案设计

9、后备人才的考察、筛选与淘汰

演练：人才选拔标准、人才培养方案设计演练