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培训受众:

企业的业务部门经理、总监、HR人员、以及企业的一般管理者；

课程收益:

1. 让学员掌握并使用面试的方法论
2. 掌握行为面试STAR或SBO的方法
3. 掌握情景面试的方法
4. 掌握面试追问的技巧“3W方法“
5. 避开面试的十大误区

课程大纲:

模块一：招聘的方法论—掌握方法论，高屋建瓴看面试

本节：主要解决招聘的前提基础以及面试背后的逻辑问题

1. 招聘中两个标准的统一

Ø 人力资源部门和用人部门的标准统一

Ø 职位的面试题目统一

Ø 案例解析：为什么王小姐会失败？

2. 招聘中的三大匹配：人岗匹配、人与组织、人与组织发展匹配

Ø 为什么需要三大匹配？

3. 面试的本质是逻辑归纳

Ø 证据=举例子

Ø 足够的样本量=多举例子

模块二：岗位人才的胜任力模型构建—没有人才标准，面试就是盲人摸象

本节：主要解决用人部门和人力资源部统一标准的问题。

1、胜任力的概念

Ø 麦克礼兰的冰山理论和胜任力模型

Ø 胜任力的三大分类（通用、岗位、管理）

Ø 岗位说明书和胜任力之间的区别和联系

Ø 练习和思考：如何识别候选人的需求？

2、如何通过岗位说明书制定人才胜任力

Ø KSAO工具的应用

Ø 练习：请根据该岗位说明书，制定岗位的人才胜任力标准

模块三：结构化面试和非结构化面试—克服主观，科学设计面试题目

本节：主要解决有的面试官随意面试导致结果不理想的问题。

1、面试官的基本礼仪

Ø 面试官的礼仪和雇主品牌、吸引人才之间的关系

2、结构化面试和非结构化面试的概念

Ø 采用A+B 方法使用结构化面试

Ø A结构化面试题目

Ø B个性化题目的设计

3、筛选简历的基本要求

模块四：面试方法和追问技巧—掌握行为面试和追问，让说谎无所遁形

本节：主要解决如何如何识别谎言，对付“面霸、面精“的问题。

1、面试的六个错误假设

2、正确的面试假设：过去的行为是未来行为的预期

3、行为面试法

Ø STAR法或者SBO法

Ø 案例分析：我如何解决商场的危机？

Ø 行为面试的4个步骤

Ø 举例：宝洁公司的8个面试题目

Ø 行为面试的本质

Ø 演练：判断以下是行为面试吗？

Ø 演练：该如何设计这三个问题

4、情景面试

Ø 情景面试的概念

Ø 情景面试的假设

Ø 案例：情景面试的缺陷

5、混合面试法

Ø 混合面试的本质

Ø 如何使用混合面试法？

6、面试的追问技巧：3W法

Ø 什么是3W法？

Ø 3W代表什么？

Ø 案例解析：你是如何达成一个你策划好的目标的？

Ø 演练：请根据题目进行追问？

7、面试的其他技巧

Ø 声东击西法

Ø 基本信息了解法

模块五：面试的结束技巧—结束也是面试避免典型错误科学录用人才

本节：主要解决面试结束录用决策、谈薪酬、候选人不来报到的问题。

1、面试结束的三个技巧

Ø 为什么需要对方提问？

2、面试的十大误区

3、薪酬谈判的技巧和方法

4、如何解决候选人承诺来公司却不来报到的3个方法？

培训师介绍：

张书豪老师
 上海同砺智库高级顾问
 上海地平线培训网高级顾问
 人课合一黄埔十五期明星培训师
 工商管理博士
 DISC行为风格论证分析师
 22年工作经验，曾经先后供职于国企、民企、跨国公司等，如美国都乐、法国百吉福、美资纳斯达克上市公司等，行业涵盖：制造、快消、大型外包服务等
 20年管理经验，曾担任大中华区人力资源总监、总裁助理、物流总监等高管职位，对不同类型的企业管理模式有深刻的认识；
 10年管理咨询经验，担任多家公司的企业管理咨询顾问，这些公司涵盖电力、快消品、贸易等行业；
 9年培训经验，2008年因为喜欢培训开始受邀分享管理经验和心得，至今授课超过500天；

《实战招聘和面试技巧》

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培训师介绍：

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