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《人才管理与股权激励》线下方案班

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  • 开课时间:2021年11月19日 09:00 周五 已结束
  • 结束时间:2021年11月20日 17:00 周六
  • 开课地点:上海市
  • 授课讲师: 陈勇
  • 课程编号:419980
  • 课程分类:人力资源
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培训受众:

企业董事长、总经理、人力资源负责人、业务负责人

课程收益:

有人认为股权激励是财务、法务的范畴,我们则认为股权激励本质上属于人才管理的范畴,是对人才进行分级管理、目标管理、考核和中长期激励。

【企业发展为根本】股权激励不是换个方法分钱,而是要促进企业更好地发展,激励对象才能获得更多、更合理的收益,因而整体方案中应包括业务梳理、目标确定,将企业发展作为激励的前提。

【人才管理为核心】以“投劳型”股权为主,“投资型”股权为辅,在机制上杜绝坐享其成。针对各类人才设计差异化的激励方式,实股不是唯一方法,可以灵活采用多种激励方式。

【持续激励为目标】既然要实现中长期激励,一要保持激励对象的持续努力,二要促进激励对象的持续成长,在人员、份额、收益上引入进行动态调整,使收益向持续努力者倾斜。

【约束机制为平衡】单纯的激励会有很多后遗症,未来容易失控,需要有约束加以平衡才能持久。只有从时间、考核、退出上设计全面的约束机制,才能确保激励的持续有效性。

【案例借鉴为实操】散点思路堆成的方案会挖下很多坑,我们从大量咨询实践中总结出丰富经验,总结了不同类型企业在做股权激励时的痛点,并作了针对性分析,确保方案的实操性。

课程大纲:



天这次迎来两大变化:一是将人才管理更紧密地融入到方案设计中;二是将工具演练贯穿全程,谦启独有的工具能让股权激励方案设计更加规范。

 

关于股权激励,很多人听说——

【听说一】

华为有20万员工,其中8万多是股东,大家自己给自己打工,所以才做到了这么大。

【真相一】

华为从2001年正式实施“虚拟受限股”,之后又打了很多补丁,但由于终身制未加以改变,仍然解决不了老员工坐享其成的问题。于是从2013年开始推行新的虚股——TUP,五年一个激励周期,用于逐步替代前者。并且从2011年起就开始试行“获取分享制”,即不基于股权的分红,激励周期为一年,激励力度更加灵活和动态,真正实现了“能者多得”的目的。

 

【听说二】

公司要上市,就只需要用股票做激励,因为上市后股价大涨,还有比这力度更大的激励方式吗?

【真相二】

讲解三个点:一是上市公司的股价并不是公司真实价值的体现,会受很多外部因素影响,因此不一定公司业绩好就代表股价高,也不一定股价高就代表公司业绩好。二是上市前分的股叫原始股,股价相对较低,上市后会有很大的差价,导致激励力度过大。三是股票发出去后就缺乏约束,持股员工套现后可能暴富,就没有动力再努力工作了。因此,股票激励非常不可控,并不是理想的激励方式。

 

【听说三】

初创企业的业务不赚钱,发不出高工资,为了融资和吸引人才,可以在股权上大做文章,反正创始人手上的股足够多。

【真相三】

首先看股权激励的效用,如果业务前景不明朗,大家对未来发展缺乏信心,给再多的股也没用。其次看股权的规划,如果初期就把股都分完了,接下来再想要引进更优秀的人才,就算还有股可分,也大大少于之前的能力差很多的元老,激励力度会大打折扣。第三看控制权,股权融资和股权激励使得创始人的股权比例被大大稀释,对企业的控制权也被大大削弱,而如果企业还没壮大起来,想退出套现也不行,进退两难,慢慢就成了为其他股东打工了,而其实收益权和控制权是可以分离的。

 

意识到股权激励重要是一回事,能否用好又是一回事。在确定做股权激励前,企业值得思考几个问题:

  • 业务是否健康发展?对未来是否有信心?

  • 当前的团队核心人员未来是否也是核心?靠他们是否足够?

  • 企业是否已有评价人员价值的方法?

  • 如何选择股权激励的方式,实股、期权、虚股?

  • 发放股权后,激励对象价值变大或变小怎么办?

  • ……

 

如果您没有考虑过这些问题,认为股权激励就是选人、分股、分钱,那么做出来的只是股权奖赏方案,因为是根据激励对象以往和当前的价值进行股权分配,并没有考虑未来的变化,更没有起到未来的激励性引导。而且股权本身有许多弊端,如果不管三七二十一,无论什么人上来就分股,很容易会失控,给企业挖下很多坑。

 

谦启咨询专注于目标管理和人才激励,认为股权激励的本质是“中长期激励”,应与人才管理体系紧密结合,才能发挥最大的效用。我们有6年开班经验,在近千家企业中留下良好的口碑,其中包括腾讯、上汽、海尔、宝钢、云南白药等知名企业。

 

01 一切围绕方案

 

1)源自咨询项目的方案定制经验

谦启咨询的主要业务模式是咨询项目,为企业提供定制化的解决方案,内容包括组织优化、薪酬优化、绩效考核优化、人才分级、中长期激励等,为企业提供的是管理体系,而非单纯的理念或局部的方法。有大量的咨询案例做支持,就形成了谦启完善的方法论。

 

2)课程全程围绕着方案设计展开

单纯讲解知识点并不能让企业学会方案设计,我们将每个知识点都跟使用场景相结合,教会企业如何实际应用。我们还将方案设计拆解为标准模块,用“四步法”进行串联,让企业易于掌握。除了课内的案例,现场还会让企业针对自身情况进行初步设计。

 

3)专业咨询顾问将提供全程辅导

课前:电话调研+课前预习指导

课内:知识答疑+案例演练辅导+方案设计指导

课后:如企业需要协助进行方案设计,谦启的咨询团队可以用咨询项目或深度辅导的方式提供专业服务。该部分服务需另行付费。

定制:如企业需要在股权激励以外的领域进行管理提升,谦启咨询也是您的最佳选择!

 

02 第一天内容

专业版以知识点学习为主,通过大量案例演练掌握知识点的应用。

 

【专题 1】 基础概念导入

要点 1.1 :什么是股权激励?

要点 1.2 :人才的长期价值

要点 1.3 :股权的三种形式

要点 1.4 :人才的类别及激励导向

要点 1.5 :股权激励最简模型

学习目标 :了解股权激励的概念,以及为什么要用股权激励

 

【专题 2】 股权核心知识

要点 2.1 :实股的法律界定

要点 2.2 :实股对应四大权限

要点 2.3 :虚股对应的权限

要点 2.4 :五种持股方式

要点 2.5 :上市公司的五种股票

学习目标 :深入了解股权的知识,掌握特性才能加以应用

【专题 3】 初步方案设计

要点 3.1 :选人三步骤

要点 3.2 :份额三步骤

要点 3.3 :两种发放方式

要点 3.4 :估值与出资

要点 3.5 :收益组合

要点 3.6 :收益兑现方法

学习目标 :了解方案设计的初步方法,掌握各要素的应用

 

【专题 4】 完善方案设计

要点 4.1 :激励对象的状态变化

要点 4.2 :四种激励周期

要点 4.3 :与公司考核对接

要点 4.4 :与个人考核对接

要点 4.5 :设计退出机制

学习目标 :对初步方案进行完善,掌握完整的方案设计方法

 

03 第二天内容

VIP版第一天的内容同专业版,第二天为相关知识点的进阶应用、方案设计四步法、场景化设计要点等,以及专门的控制权章节。

 

【专题 5】 人才管理精要

要点 5.1 :先人群再到人

要点 5.2 :关键岗位与业绩敏感岗位

要点 5.3 :人才盘点

要点 5.4 :人才分级

要点 5.5 :人才发展规划

学习目标 :快速了解人才管理核心知识,能够与股权激励贯穿

 

【专题 6】关键知识点升级

要点 6.1 搭建持股平台

要点 6.2 虚股的两种实操方法

要点 6.3 :建立赛马机制

要点 6.4 :四种分红设计

要点 6.5 :人才的双线考核

学习目标 :掌握几个关键知识点的升级应用,能更好地用于实操

 

【专题 7】方案设计四步法

要点 7.1 :【第一步】激励诊断

要点 7.2 :【第二步】激励基础

要点 7.3 :【第三步】激励保障

要点 7.4 :【第四步】激励实施

要点 7.5 :方案模拟路演

学习目标 :将各知识点有机串联,做出完整的实操方案

 

【专题 8】场景化方案设计

要点 8.1 :制造企业方案设计要点

要点 8.2 :连锁企业方案设计要点

要点 8.3 :研发企业方案设计要点

要点 8.4 :互联网企业方案设计要点

要点 8.5 :集团型企业方案设计要点

学习目标 :结合不同行业或业态,掌握方案设计要点

 

【专题 9】三步保住控制权

要点 9.1 :常见持股比例

要点 9.2 :做好股权规划

要点 9.3 :设计股权结构

要点 9.4 :实股改造的四种方法

要点 9.5 :法人治理与控制权

学习目标:了解控制权相关知识,掌握关键三个步骤

培训师介绍:

 
陈  勇

经营两块业务——管理咨询、医疗器械,上海交通大学职业导师,曾任九州通医药集团企管总裁、正略钧策管理咨询合伙人,在企业经营和咨询实践中不断创新管理知识体系和方法论,原创的知识体系在国内独树一帜,包括面向中长期的人才激励、中长期绩效管理、基于价值创造的集团管控等。
长期研究民企的发展与管理,充分考虑民企普遍存在的“三个缺乏”——资源缺乏、人才缺乏、管理缺乏,认为民企管理的关键就在于在有限的条件下充分发挥管理的效用,为民企量身定制了“管理变革谦启模式”和咨询产品“才管家”。

本课程名称: 《人才管理与股权激励》线下方案班

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