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培训受众:

人力资源经理主管培训经理培训主管部门经理及主管

课程收益:

课程背景
员工的学习时间越来越难保证
企业在人才培养工作中，没有一个客观的标准体系和测评方法。
通过调研问卷由各个部门自行提供“培训需求”，表达难以准确
企业越来越难以找到合适的学习资源
培训多以“教育”为主，缺少学员的参与
课程收获
1、通过培训，掌握如何建立各类人员任职资格标准的方法和测评方法
2、通过培训，掌握基于任职资格标准的课程体系设计方法
3、通过培训，掌握业务骨干加速成长的有效机制
4、通过培训，获得一整套培训发展体系建立的思路和实操的方法、工具
5、通过培训，提高企业培训效率和效果，提高员工和企业的绩效水平。
授课方式：采用案例分析、情景演练、与嘉宾对话、小组讨论互动式教学

课程大纲:

课程大纲
一、基于任职资格标准的培训发展体系
1. 培训体系存在的主要问题
2. 基于任职资格标准的培训体系建立过程的整体结构
3. 建立手术刀式的培训课程体系
4. 建立基于工作的学习体系
5. 建立基于行为过程的测评体系
6. 案例：华为大学建立过程

二、任职资格标准
1、职位分析与梳理方法
2、国际通用的工作角色分析工具
3、不同职位族能力层级分析
4、案例分析：研发工程师5个主要角色
5、任职资格标准的组成：素质能力与专业能力
6、任职资格标准的特征：行为过程
7、专业能力标准的开发
8、素质能力标准的开发
9、案例：华为营销人员、研发人员任职资格标准介绍

三、课程体系设计
1、建立分类分层的课程体系架构
2、课程体系的开发工具――课程单元矩阵
3、制定课程体系开发规划
4、管理类（如领导力发展等）课程开发
5、专业技术类（如何技术、销售等）课程开发
6、企业文化类（如客户导向、诚信等）课程开发
7、通用基础类（如时间管理、科学工作方法等）课程开发
8、课程开发的流程
9、课程开发的组织
10、课程开发的输出结果
11、学习资源库的管理
12、案例：西门子新员工培训课程体系

四、培训效果评估
1. 培训评估的常见陷阱
2. 培训的四级评估
3、行为过程是培训效果评估的重点
4、行为过程评估的方法：项目举证法、问卷调查法
5、调查问卷设计技巧
6、有效组织问卷调查工作
7、案例：华为基层管理者行为过程调查问卷

五、关键人才加速成长机制
1. 关键人才的加速成长机制――资源池
2. 关键人才需求规划
3. 筛选重点培养对象
4. 三人小组机制
5. 以工作为基础的学习模式:PARR
6. 出池与入池管理
7. 案例：华为干部后备队管理

培训师介绍：

讲师介绍

豆世红先生

英国国家职业资格认证（NVQ）高级督考
华为技术有限公司原任职资格部部长、总裁助理
某管理咨询有限公司总经理
职业经验：曾在华为、联想等国内著名高科技企业任职，担任过总裁助理、任职资格管理部部长等职务。具有十多年的大型企业人力资源管理、产品管理经验。在华为公司工作5年期间，长期与IBM、HAY、TOWER、英国职业资格委员会等国内外著名咨询机构合作。
项目实践：在华为担任任职资格部部长期间：组织实施了华为任职资格体系、薪酬激励体系、绩效管理体系、素质模型等管理项目；华为秘书职业化项目。
在担任资深顾问期间：成功主持了十多家企业涉及战略规划、组织设计、任职资格体系、绩效管理、薪酬激励系统、业务流程优化、市场体系规划、研发管理/IPD等方面的管理咨询项目。
专著：《职业化进程设计》《华为的技术商人》《研发人员任职资格》

本课程名称： 基于任职资格标准的培训体系设计

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