石翎

应用心理学专业，从事人力资源工作5年。在把人力资源管理理论与工作实践相结合的过程中思考与摸索：如何才能建立符合企业现状切实可行同时又适合未来发展需要的人力资源体系方案，并能起到“战略伙伴”这个角色的作用？而在这几年工作中对企业中高层管理人员及骨干员工、优秀员工离职的原因自身也做了总结分析，并参考结合了国内人力资源专家相关调查研究结论，显示：仅有21%的人离职主要是因为薪酬福利，而50%以上的人是因为对职业发展前途不满意。“人才难留”是大多企业的心声，抱怨“员工流动率太高了”的企业是一个接着一个。结合了人才管理五要素理论，即：1、人才获取：识别、吸引、评估和招聘合适的员工。2、人才开发：管理员工的发展、继续教育、认证及其他学习活动。3、人才评估：绩效管理，提高员工绩效的持续性流程。4、人才激励：通过薪酬管理，将激励、奖励和员工绩效预期和企业目标相关联。5、人才规划：规划分配人力资源，为现在和未来识别和开发合适的候选人。人才管理是一个完整的齿轮链，五要素相互衔接，不可分割。而企业中普遍采用的是单一模块的操作，难有战略性的协作，员工职业生命周期被强制分割成不同的阶段，没有连续性，看不到职业发展的前景及上升空间，自然是能留不住人才的。而五要素的完整链条体系的建立是结合企业状况下人力资源管理六大模块细致分工、紧密衔接的基础上进行的，需要耗费巨大时间、精力，深耕细作，打的是持久战，非一朝一夕能成。
在对企业中员工进行类的理论中，有着一种有趣也在理的的分类，即人在、人材、人才、人财。“人在”-工作意愿不高、能力也不高。最大的特征是当一天和尚撞一天钟。“人材”-工作意愿高、能力却不高。“没有功劳也有苦劳”类型，态度积极、忠诚度高、却能力有限，只能从事简单、辅助性的工作。需要企业对其进行培养和加工，有可能成为栋梁，好比优良的原材料。“人才”-意愿低，能力高。有才华，具有一定的专业或其他才能，却因客观条件或个人因素没有得到充分的发挥，没有或不能转化为效益和财富，所以只是“普通的人才”。“人财”-意愿高、能力也高。积极主动、创新性完成工作，高度认同企业文化，为企业创造价值和财富，在企业中备受欢迎。
企业人力资源的目标是：把人“在”或“材”或“才”通通转化为“财”。


培训特长：

《员工职业规划与企业发展》，《礼仪培训》、《职业心态》