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《绩效考核定位管理》

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培训受众:

总经理、副总、中层管理干部、人力资源总监、人力资源经理、人力资源专员、有志成为人力资源管理的专业人士

课程收益:

通过本课程的系统学习,深度掌握绩效定位管理理论,提升绩效定位管理操作能力,熟练使用绩效定位操作工具,帮助成功快速建立或优化绩效定位考核体系,激发广大员工的积极性与创造性,实现企业股东、管理者和员工多赢的目标。

课程大纲:

第一部分:绩效定位管理认知
1. 咨询案例1:某企业绩效考核体系诊断报告
2. 绩效考核推行现状分析
3. 绩效考核推行现状原因剖析
4. 咨询案例2:该企业如何实现员工从被动做到主动做的转变
5. 绩效考核的推行条件分析
6. 绩效考核的关键功能分析
7. 咨询案例3:某企业绩效考核流程
8. 绩效定位管理系统介绍
第二部分:绩效考核定位管理之定方向
1. 咨询案例4:该企业为何之前绩效考核体系推行失败
2. 绩效考核之前为什么要定方向
3. 决定企业绩效考核方向的关键因素
4. 企业绩效考核定方向案例分享
第三部分:绩效考核定位之定模式
1. 咨询案例5:某企业绩效考核表
2. 绩效考核三种模式
3. 影响绩效考核模式选择的关键要素
4. 企业绩效考核模式定位案例分享
第四部分:绩效考核定位之定评估对象与被评估对象
1. 咨询案例6:该企业如何选择评估对象与被评估对象
2. 定评估对象与被评估对象的误区分析
3. 评估对象与被评估对象确定的关键要素
4. 基于考核模式选择的评估对象与被评估对象选择
第五部分:绩效考核定位之定指标
(一)KPI(关键业绩指标)指标设计
1. 咨询案例7:某企业KPI指标系统图
2. 基于七个重点业务领域法/平衡积分卡的企业KPI指标设计方法介绍
3. 企业KPI指标分解三大原则
4. 企业级KPI指标分级工具-KPI指标分解矩阵图
5. 咨询案例8:该企业如何使企业KPI得以落地实施
6. 部门/岗位KPI指标设计工具-职责分析法
(二)GS(工作计划/工作任务)指标设计
1. 咨询案例9:某企业GS考核表讨论
2. GS设计常见问题分析
3. GS的四大来源
4. GS的四个评估维度
(三)KCI(关键素质指标)设计
1. 咨询案例10:某企业KCI考核表讨论
2. KCI设计常见问题分析
3. KCI指标设计的维度分析
4. KCI评估之关键行为事件管理
第六部分:绩效考核定位之定目标值
1. 目标值确定的两大原则
2. 目标值确定思考的关键参考要素
3. 咨询案例11:该企业如何通过业绩招标实现目标50%的增长
4. 目标管理策略
第七部分:绩效考核定位之定评估标准
1. 咨询案例12:该企业为何难以强制正态分布
2. 绩效评估标准确定的原则
3. 绩效评估标准思考的关键参考要素
4. 绩效评估标准管理策略
第八部分:绩效考核定位之定机制
1. 咨询案例13:该企业的员工为何不关注企业的绩效评估结果
2. 绩效激励机制设计的原则
3. 绩效激励机制管理策略
4. 基于绩效考核方向的绩效激励机制设计
第九部分:绩效考核定位之定策略
1. 咨询案例14:该企业如何在金融海啸的冲击下实现业绩60%的增长
2. 策略对目标的关键性影响分析
3. 策略提出的对象分析
4. 策略选择矩阵图运用
第十部分:绩效考核之定文化
1. 咨询案例15:该企业如何运用建设性对抗文化提升企业业绩
2. 何谓建设性对抗文化
3. 建设性对抗文化成功的关键要素
4. 下属与上司如何建设性对抗
5. 上司与下属如何建设性对抗
6. 部门与部门之间如何建设性对抗

本课程名称: 《绩效考核定位管理》

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