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战略人力资源管理与规划

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培训受众:

企业总裁、总经理、企业中高层管理人员、人事总监、人力资源部经理、人力资源管理人员及其它基层骨干人员。

课程收益:

人力资源战略规划是一项系统工程,是企业开展人力资源管理必不可少的路线图,也是目前很多企业人力资源管理中的薄弱环节;人力资源战略规划是解决当前困扰许多人力资源管理者疑难问题的根本和基础,它将确定一个企业如何从人力资源的角度进行战略管理以实现企业的战略目标,同时提供了依仗通过人力资源管理获得和保持竞争的优势的发展思路。
通过本课程的学习,可以使学员了解人力资源管理最新的理论与实践,懂得从战略的角度思考人力资源管理问题,熟悉战略性人力资源系统构建的要素、程序和方法,学会如何扮演现代人力资源管理者的角色并承担相应职责,掌握人力资源规划的意义、内容、程序和方法。

课程大纲:

引言:1、人力资源是第一资源;
2、企业管理问题其实就是人的问题。
第一章、企业的可持续发展与人力资源
1、企业可持续发展的理念依据:使命愿景与核心价值观
附:案例分析
2、企业可持续发展的现实依据:人力资源如何为企业创造价值?
第二章、人力资源开发与管理的发展历史、现状与未来趋势
一、人力资源管理的兴起和发展
1、企业管理的发展史
2、人力资源管理的发展历史
二、人力资源管理的现状
1、整体上说中国企业的管理水平低下,成为企业生存和发展的主要瓶颈。
2、各个发展阶段的企业并存,管理水平的差异很大。
3、人力资源开发与管理的观念还需要更新,企业没有建立完善的人力资源管理体系,多数只停留在概念阶段。
三、发达国家的人力资源开发与管理思想
1、以人为本,尊重个人。
2、人力资源管理是总经理职责的重要组成部分。
3、最高管理层的责任是平衡利益相关者的利益。
4、应把人力资源看成是社会资源。
5、应从战略实施观点看待人力资源管理。
6、对人力资源开发与管理应进行多层次的社会评估。
四、中国企业人力资源开发与管理的发展趋势
1、由随意性大的经验管理走向科学管理――科学化趋势
2、从人治走向法治――制度化趋势
3、由以物为中心走向以人为中心――人性化趋势
4、人力资源管理部门由事务性部门走向战略性部门――战略化趋势
5、人力资源管理人员由办事人员走向职能专家――专业化趋势
6、人力资源管理由封闭式管理走向开放式管理――社会化、国际化趋势
7、人力资源的激励由薪酬独木桥走向薪酬和文化并行道――激励非物质化趋势
8、人力资源管理由重管理轻开发走向以开发为主导――目标长期化趋势
第三章 基于战略的人力资源系统构建
一、人力资源管理系统构建的两个基点――职位与人
1、基于能力的人力资源管理系统――系统模型A
2、基于职位的人力资源管理系统――系统模型B
3、我们的观点:企业人力资源管理带有系统性与阶段性
4、我们的思路:基于战略与现实的――渐变式突破与连动优化
5、实践突破:企业人力资源管理的关键点
二、基于战略的企业人力资源运行系统:介绍人力资源管理的四大机制、六大系统、四大支柱、一个核心及最高境界。
1、四大机制:监督约束机制、牵引机制、激励机制、竞争淘汰机制
2、六大系统:人力资源规划系统、工作分析与任职资格评价系统、招聘管理与人才测评系统、培训开发系统、绩效管理系统、薪酬分配系统
3、四大支柱:制度、机制、流程、技术
4、一个核心:价值评价与价值分配
5、最高境界:文化管理
第四章:人力资源管理者的角色与职责
1. 人力资源管理4种角色(IPMA 素质模型)
1)IPMA人力资源素质模型
2)人力资源管理者22种胜任素质与角色的关系
3)国内研究者提出的人力资源管理角色模型
4)人力资源管理者角色模型鱼骨图
2. 企业人力资源管理的责任承担
附:企业人力资源管理责任承担图
3. 人力资源职能管理的功能模块
1)人员招聘录用与配置
2)绩效与报酬管理
3)员工关系和沟通
4)培训开发
第五章:人力资源规划
一、前言及概述
1、企业人力资源管理面临的问题
2、处理问题的三种方法
3、人力资源规划的意义
二、人力资源规划的定义及内容
1、人力资源规划的定义
2、广义的人力资源规划
3、狭义的人力资源规划
4、人力资源规划的主要内容
三、人力资源规划的流程与信息收集
1、人力资源规划的流程
2、外部环境因素分析
3、企业战略与经营目标分析
4、组织环境分析
5、现有人力资源状况盘点
1)人员数量分析
2)人员类别分析
3)人员能力状况分析
4)年龄结构分析
5)职位结构分析
四、人力资源需求预测与共给预测
1、典型的人力资源需求分析方法
1)回归分析法
2)比率分析法
3)预算控制法
4)标杆对照法
5)管理者经验法
6)工作研究预测法
7)驱动因素预测法
2、需求分析的步骤
3、人力资源供给预测
1)内部人力资源供给预测
2)外部人力资源供给预测
五、人力资源规划编制技术
1、必须要紧扣企业战略
2、要对现状进行总结和分析
3、人力资源规划也需要用数据说话
1)组织建设
2)制度建设
3)财务指标
4)人才配置指标
5)人力资本价值提升指标
6)人力资本市场调研
4、不同发展阶段的企业人力资源规划的重点不同
5、人力资源规划要有实施计划
6、谁负责制定人力资源规划?
7、何时制定人力资源规划呢?
8、人力资源规划案例演练
案例1:某集团公司中长期人力资源规划。
案例2:某集团公司年度人力资源规划。

本课程名称: 战略人力资源管理与规划

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