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人力资源管理战略规划

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  • 开课时间:2008年11月22日 09:00 周六 查找最新
  • 结束时间:2008年11月23日 17:00
  • 课程时长:16小时
  • 招生进展:
  • 开课地点:深圳市
  • 授课讲师: 待定
  • 课程编号:18358
  • 课程分类:战略管理
  •  
  • 收藏 人气:1304
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培训受众:

人力资源经理、人力资源总监,销售经理、销售总监

课程收益:

目的是为了工作者和组织的利益,最有效地利用短缺人才
《人力资源战略规划》

―――― 战略,企业发展的风向标

课程大纲:

课程大纲
第一部分
为什么要关注此问题
一、竞争优势与相关资源的关系
竞争优势-因果关系-早期:畅通的筹资渠道、科技、规模经济等。
如今:无形资产(人力资本及企业的人力资本管理系统)
二、人力资源管理的三种境界
? 事务工作――操作层面
? 目标实现――战略层面
? 远景使命――终极层面
三、提升竞争优势的人力资本管理系统要素
创造竞争优势的人力资本管理六大要素:
1、员工
2、工作过程
3、管理结构(管理指示和个人判断)
4、信息和知识(内部交流和外部交流)
5、决策(影响企业策略、运营、财务、营销、销售等)
6、奖励(激励努力工作、创新发展的财务和非财务激励等)
――以上不同组合,体现了企业的不同人力资本管理策略、战略

四、中国企业人力资源管理总体情况
较好的方面
岗位管理、人员招聘录用、劳动合同管理、定期考核、新员工岗前培训或新员工见习、奖惩、薪酬分配、社会保障等。
最薄弱的方面
与企业发展战略相结合的人力资源规划、员工职业生涯管理、员工合理化建议、后备干部管理、员工申诉管理等。
五、转型中国企业人力资源管理现状分析
? 岗位管理: HRM基础地位初步得到体现
? 用工招聘:用工逐渐市场化、技术规范化,但人际关系降低了人才配置的效率
? 绩效考核:企业战略和员工发展关注不够
? 员工培训:人力资本开发大都仅停留在观念层面
? 薪酬管理:尝试关注差异,努力激活人力资源,但过程性公平不够
? 社会保障:应从政策层面为不同性质企业创造公平竞争环境
? 高管管理:关注高管人员的产生、评价、激励机制是必要的,但科学性有待探索!
第二部分
企业战略与人力资源管理的关系
一、企业获胜的关键因素是什么?
二、提升竞争力――
管理员工的16种实践活动(一)
管理员工的16种实践活动(二)
三、企业的目标
企业的目标是改进:
S(服务) Q(质量) P(生产率)
现代企业HRM目标
HRD&M-关键-激活人力资源-目标利益相关者-(本企业投资者、客户、
员工、社区、战略伙伴)
四、从战略到解决方案
1、战略目标-在外部,我们希望实现什么
2、关键成功因素-为了实现战略目标,在内部我们需要什么?
3、组织杠杆-为了获得关键成功因素,需要利用那些组织“杠杆”?(如领导能力等)
4、综合解决方案-需要进行那些改革?如何改革? 5、经营效益
第三部分
战略人力资源管理的本质
一、战略性人力资源管理方法与传统职能性方法的区别
人力资源管理职能定位
关注未来与战略
战略人力资源管理
? 角色:战略伙伴
? 工作:把业务战略与人力资源
联在一起,“做企业诊断”
变革管理
? 角色:变革催化剂
? 工作:管理变革,“保证公司有变革能力”
二、战略伙伴:把企业业务发展目标变成人力资源部门的具体行动
―建立企业架框
―设计评估体系
―带头改进工作中不合理的地方
―分清工作轻重缓急和优先次序
三、变革催化剂:培养变革能力
―确定培养变革能力的七大关键成功因素
―为每一关键成功因素备案,监控其发展
―确定每一成功因素的改进方案
―把七个关键因素看成是一个互动的过程
四、战略人力资源管理的关键定位
关键:How well do HR policies fit ?
关注(五大因素):
1、the social,political,legal,and economic environment;
2、the workforce;
3、the organization’s culture;
4、the organization’s strategy; and
5、the technology of production and organization of work.
Applying the five factors: the case of IBM (change with times.)
五、战略人力资源管理核心内容
1、科学设置灵活的企业结构、岗位与编制
2、准确及时的人员配置
3. 员工能力开发与职业规划
4. 实施管理职务与关键技术岗位继任计划
5、分类实施工作绩效管理
6、完善、规范分享成功的激励方案
7、 明确人力资源部及其相关部门的角色定位与职责要求,提升任职者的素质水平。
第四部分
转型中国企业人力资源管理 如何为战略目标实现服务
一、绩优企业战略人力资源管理系统解释
二、转型中国企业战略方向选择
1、中国本土企业成长轨迹:机会经营者、产品经营者
2、经营思路:
机会导向、资源基础、巧妙运作
3、战略导向、以能力为基础、全面系统管理
? 大舍才能大得:多元化扩张 ,专业化经营
? 大赌才能大赢:坚持和持续的资源投入(理性的)
? 大拙才能大巧:长期坚持以及全面、系统的配套管理能力的建立
? 战略转型,在新的环境下持续发展:企业家培养危机意识、自我认识、改变观念、超越自我、明确战略定位,选择方向,全力以赴。
4、我们面临的现实环境与思考
? 市场竞争的全面展开
? 全球经济的一体化
三、人力资源作为一种可流动资源、其人力资本与其载体的不可分离性
为振兴区域经济,政府、人力资源雇佣主体――企业应该怎么办 ?
四、人才解决方案
1、A closer look at how people create value in a business
近观人员为企业创造价值的模式,根据国有企业性质定位确定
2、战略人力资源管理模式下的绩效管理模型
战略实施中对绩效影响的因素及程度
把好战略转化成为高绩效的7条准则
? 准则1:战略力求简单具体
? 准则2:把讨论的焦点放在假设上,而非预测
? 准则3:遵循严格的框架,使用统一的语言
? 准则4:尽早讨论资源配置问题
? 准则5:明确界定优先事项
? 准则6:对绩效进行持续监督
? 准则7:奖励和培养战略实施能力
3、薪酬体系设计模型
总报酬模型――“千呼万唤始出来”
总报酬模型 vs 货币薪酬
薪酬管理的战略视角:薪酬目标
薪酬管理的战略视角:内部一致性
薪酬管理的战略视角:外部竞争力
薪酬管理的战略视角:员工贡献报酬
薪酬管理的战略视角:日常管理
4、企业并购中的人员整合计划(十步)
裁员主要存在以下一些潜在的预期收益
裁员并不能带来的预期的效果
确定裁员对象的方法
第五部分
确保战略目标实现的领导品质
一、领导方式需随时代而变
五种行为,十个使命
1、以身作则
2、共启愿景
3、挑战现状
4、使众人行
5、激励人心
二、企业领袖五级能力体系
第一级――能力出色的人
第二级――乐于奉献的团队成员
第三级――能干的管理者。
第四级――高效的管理者
第五级――领导者第一级

三、公司从优秀迈向卓越的条件

培训师介绍:

 
林泽炎简介
国务院发展研究中心人力资源研究培训中心副主任,研究员,博士,中华全国青年联合会委员,中国人力资源开发研究会副秘书长。1986年中师毕业到煤矿子校任小学和初中教师;1996年毕业于中国科学院获人力资源管理博士学位,到国家劳动部工作,历任高级工程师、副总经理、杂志栏目主编;2001年到国务院发展研究中心工作,历任室主任、党组书记秘书,曾到英国剑桥大学、澳洲昆士兰理工大学等访问学习。兼任国家人事部高级职称评审委员、多所高校研究生导师及国内多家学术刊物专家委员,中国人才研究会和中国人力资源开发研究会常务理事等。国家重点课题负责人及中央人才政策撰写参与者,国内各类企事业单位人才开发制度体系、企业文化及发展战略咨询研究组长。适合中国企业特点的人力资源管理3P模式理论首创者,国内第一本《中国人力资源发展报告――转型中国企业人力资源管理》策划、主编,国家级《中国人才资源状况白皮书》撰写者。主持国家、省部级课题,如“人力资源管理师国家标准”、“中国企业人才优先开发战略”、“转型中国企业人力资源管理”、“科技创新团队判定标准及培育政策”等30多项。目前主要从事人力资源管理、人才战略与政策研究及咨询。已发表180余篇学术论文,20多本著作,多次获奖,并被亚太人力资源研究协会及国际人力资源管理协会授予2005、2006连续两年“HR年度杰出贡献奖”,2006年被中国人力资源管理大奖组委会授予研究成果金奖。

本课程名称: 人力资源管理战略规划

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