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全面绩效管理、薪酬体系设计与人才甄选测评实战特训班

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培训受众:

企、事业单位董事长、总经理、人力资源总监、经理、绩效、薪酬、招聘主管等相关中高级管理者

课程收益:

1、帮助学员掌握如何搭建企业绩效体系与绩效管理的流程、步骤、方法及解决方案;
2、帮助学员掌握中国传统鉴人技术在现代人才甄选中的运用。系统、全面了解最实用、实战的人才甄选测评技术;
3、掌握岗位胜任能力的提取方法, 行为访谈技术的操作方法以及行为访谈技术中的问题挖掘技术;
4、帮助学员掌握如何科学设计企业的薪酬体系、如何充分发挥薪酬的激励性及如何体现公平原则;

课程大纲:

《绩效管理与绩效考核》 主讲:吴涛(6月28日 周四 9:00-17:00)
第一章:绩效管理与绩效考核概述
1、什么是绩效管理
2、什么是绩效考核
第二章:绩效考核的种类及使用环境
1、目标管理法
2、关键指标法(KPI)
3、平衡计分卡法BSC
4、描述法
5、各种考核方法的适用性和局限性分析
第三章:绩效考核指标的设定
1、考核指标的来源
2、考核指标的罗列
3、考核指标的筛选
4、考核指标权重的确定
5、预评估、试测
第四章:不同岗位的考核要点
1、分(子)公司的考核要点及注意事项
2、职能部门考核的考核要点及注意事项
3、销售人员考核要点及注意事项
4、中层管理人员考核要点及注意事项
5、研发人员考核要点及注意事项
6、案例分析与总结
第五章:绩效考核结果的运用
1、绩效考核结果在年薪方面的运用
2、绩效考核结果在薪酬分配方面的运用
3、绩效考核结果在员工个人发展方面的应用
4、绩效考核结果在人岗匹配方面的应用
5、绩效考核结果在培训需求分析中的应用
第六章:绩效考核实践中常见误区和解决方法
1、滥用考核模式
2、目标与战略目标脱节
3、目标不清晰、宽泛,没有主次
4、短期目标与长期目标的矛盾
5、考核结果使用过于单一
6、忽视的员工的参与
7、考核工具单一

《薪酬体系设计》 主讲:吴涛 (6月29日 周五 9:00-17:00)
第一章:薪酬管理与公司战略
1、什么是薪酬
2、薪酬包含哪几部分
3、薪酬管理的作用 吸引、保留和激励
4、3P的薪酬模式
5、薪酬管理的误区
6、薪酬发展的趋势
7、薪酬管理者应养成的7个好习惯
第二章:薪酬设计的原则
1、公平性原则
案例:一场由加薪引发的罢工
2、经济性原则
3、激励性原则
4、合法性原则
5、补偿性原则
6、战略导向性原则
7、外部竞争性原则
第三章:薪酬设计的八种模式及利弊分析
1、结构工资制分析
2、岗位技能工资制分析
3、岗位薪点工资制分析
4、技术等级工资制分析
5、岗位等级工资制分析
6、职能等级工资制分析
7、提成工资制分析 8、谈判工资制分析
第四章:薪酬设计的步骤
1、薪酬设计六步法
2、岗位价值评估的运作流程
第五章:五大岗位薪酬设计
1、管理层薪酬设计
2、专业技术人员薪酬设计
3、销售人员薪酬设计
4、生产一线人员薪酬设计
5、新进员工薪酬设计

《人才甄选与测评技术》 主讲:李佳眉(6月30日 周六9:00-17:00)
引言:人才甄选测评常用三大类技术
第一单元 中国传统鉴人之术
1、中西方对人的研究
(1)中国人行为模式的独特性
中国人表达方式的特性
中国人信奉的一缘、二命、三风水、四积阴德五读书
(2)人是不是可以预知的
人的智力、性格和态度是可以预知吗
(3)中西方鉴人之术的殊途同归
中西方人对性与才的研究
中西方对管理者管理能力的划分
2、中西方对人的性格的研究
(1)什么是性与性格?
人格特质心理学的定义及应用
认识心理学的定义及应用
动机心理学的定义与应用
(2)性格是如何形成的
文化背景造就人的性格
家庭环境塑造行为
家庭结构影响人的性格
3、中国传统的甄选思想和鉴人之术
(1)中国传统的人才甄选思想
强调德行、全面、体貌、灵活性忠诚
分享:张居正的人才甄选思想
古代先进的选官制度
(2)传统的甄选鉴人方法
行为试探技术
分享:《九征》《八观》《六验》
孔子的“三观”法
诸葛亮的“七观”法
察言观色之术
分享:貌、言、视、听、思
间接观察之术
分享:六戚四隐
心术鉴别之术
分享:《冰鉴》、《读心术》
(3)中国传统的性格研究
五性恒常—金火木水土
分享:三国中人物性格研究
第二单元 人才测评技术
引言:人才测评技术的起源
1、人才测评的概念
2、什么是人才测评技术
3、人才甄选测评中常用技术
(1)心理测验
(2)情景模拟
(3)面试技术
(4)评价中心
分享:人才测评方法举例
1、常用人才测评工具的运用
(1)人格测评常用工具
测评工具举例与分享
(2)职业兴趣测评常用工具
测评工具举例与分享
(3)职业能力测评工具
一般能力倾向测验
差别能力倾向测验
测评工具举例与分享
(4)动机测验工具
测评工具举例与分享
2、评价中心与情景模拟
评价中心的概念和发展
3、九型性格在人才测评中的重要意义
九型人格在人才甄选测评中的运用
4、人才甄选测评步骤
第三单元 BEI访谈技术
引例:胜任能力何方神圣
1、胜任能力的概念与应用
2、基于胜任能力的面试访谈技术
(1)BEI的概念与基本假设
(2)BEI的访谈核心和步骤
(3)BEI的追问与反应技术
(4)有效的问题挖掘技术:STAR
第四单元 沙场点将——基于胜任能力的甄选技术
1、人才甄选标准
2、应届生与在职人员
(1)不同的胜任能力分析
(2)不同的人才测评技术的运用
(3)根据胜任能力进行访谈技术的应用
3、管理者通用胜任能力
(1)胜任能力的分析与举例
(2)根据胜任能力进行访谈技术的应用
4、销售人员通用胜任能力
(1)胜任能力的分析与举例
(2)根据胜任能力进行访谈技术的应用

培训师介绍:

 
吴 涛:《中国人民大学工商管理硕士》《北京师范大学教育经济与管理博士》《国家注册高级企业培训师》现任:清华大学、人民大学特聘教授,从实际出发,为企业量身定做一套人力资源管理方案,帮助企业克服在人才的选、育、用、留过程中遇到的障碍,建立切有实效的激励制度所研发的课程有《企业培训管理实务》《KPI设置的误区》《激励员工不用钱》《目标管理》《管理者角色认知》等。曾服务的企业:北京建工集团、工商银行北京分行、华北电网等。

李佳眉:清华大学widson咨询公司副总裁;清华大学、北京大学总裁班特聘讲师;中国人民大学EMBA特聘讲师,外企服务公司(FESCO)特聘高级人力资源讲师;是目前国内研究任职资格管理体系的人力资源管理专家之一,对中国企业人力资源管理的模式有独到的见解。曾服务于IT行业、教育行业、以及外企行业,对不同的企业的文化、人力资源的特征及工作风格感同深受并有深刻的感悟,曾担任多家500强企业及知名企业的管理咨询顾问,提供过卓有成效的专业培训与管理咨询。也得到大批企业客户的高度认可!

本课程名称: 全面绩效管理、薪酬体系设计与人才甄选测评实战特训班

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