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培训需求
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培训受众:
薪酬设计与管理人员
人力资源部经理
课程收益:
将国际化科学管理理念，实施工具改造为本地化应用
了解并掌握与之相匹配的设计逻辑与技能
课程大纲:
薪酬设计管理核心问题自我检测
薪酬哲理表明企业对员工贡献回报价值主张
薪酬哲理的变化如何反映企业经营战略改变
薪酬哲理怎样描述
二．薪酬体系
有哪些薪酬体系
能力型薪酬体系与绩效型薪酬体系的区别
绩效型薪酬回报员工什么
绩效型薪酬体系管理模式
不与绩效型薪酬挂钩的内容有哪些？为什么？
绩效型薪酬的设计依据是什么
何时应用员工能力测评结果
企业常见应用误区在哪里
三．薪酬成本规划
整体薪酬成本包含什么主要内容
三项主要内容各自的定义，特点，价值
薪酬总额与现金总额的概念
核心薪酬成本概念应用对于薪酬管理的价值
什么是核心薪酬成本
核心薪酬成本划分练习：
以基本薪资计划确定整体薪酬成本
以整体薪酬成本确定基本薪资
福利计划设计原则
一个常见福利案例分析—福利设计原则应用
四．基本薪资架构设计
市场调查
如何定义调查范围：你的人才市场怎样划分
市场调查报告提供的数据
市场分位与企业竞争力定位
目标定位与实际位置差异起因分析
顾问公司所提供的市场预测数据来源分析
市场预测法
企业薪酬竞争力分析
员工实际收入水平分析
三点定位法的战略原则
薪资框架设计流程
带宽与级差的逻辑依据是什么
与带宽直接挂钩的条件是什么
薪资带宽的计算(介绍两种方法)
带宽的控制
级差与重叠的计算
练习：设计一个职位族的薪资架构
薪酬方案分析报告
分析练习
五．调薪政策与预算
绩效型薪酬的三种调薪政策及成本计算
调薪政策设计方法一及成本计算
练习
调薪政策设计方法二及成本计算
练习
调薪政策设计方法三设计法
练习
薪酬沟通方面的分享
薪酬沟通对象分层分类
薪酬沟通的架构，内容设计及日程
阶梯式激励政策设计框架
培训师介绍：
该讲师具有多年员工教育发展管理与薪酬管理经验。曾任人力资源部员工培训和教育高级顾问，惠普公司大中华区全面薪酬管理总监，负责惠普公司大中华地区的研发中心, 销售, 服务，生产制造的职位分析，薪酬，绩效管理，激励，福利设计，人才保留，业务特别需求解决方案等方面的战略规划，方案设计, 成本规划,管理培训, 员工沟通等方面工作。
职业经历：
1985年9月加入惠普公司，具有九年员工教育发展管理经验和十一年的薪酬管理经验。1999年惠普公司进行组织拆分期间，领导，主持，完成了中国地区的薪酬管理体系，福利政策，制度，成本方面与安捷伦公司的分离。2009年被任命为中国劳动学会薪酬专业委员会第三届常任理事，任期四年。
服务过的客户：
中国移动，江西移动，方正集团，中国人寿，美的公司，东芝公司，华为公司，德国林德公司，数据局广东公司，国家黄金集团，上海通用汽车（沈阳分公司），经济管理干部学院等单位。
本课程名称： 全面薪酬设计与管理
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