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全面薪酬设计与管理

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  • 开课时间:2013年05月15日 09:00 周三 查找最新
  • 结束时间:2013年05月16日 17:00 周四
  • 课程时长:14小时
  • 招生进展:
  • 开课地点:上海市
  • 授课讲师: 智正讲师
  • 课程编号:215566
  • 课程分类:人力资源
  •  
  • 收藏 人气:162
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培训受众:

课程对象
薪酬设计与管理人员
人力资源部经理

课程收益:

课程目标
将国际化科学管理理念,实施工具改造为本地化应用
了解并掌握与之相匹配的设计逻辑与技能

课程大纲:

一.薪酬哲理
薪酬设计管理核心问题自我检测
薪酬哲理表明企业对员工贡献回报价值主张
薪酬哲理的变化如何反映企业经营战略改变
薪酬哲理怎样描述

二.薪酬体系
有哪些薪酬体系
能力型薪酬体系与绩效型薪酬体系的区别
绩效型薪酬回报员工什么
绩效型薪酬体系管理模式
不与绩效型薪酬挂钩的内容有哪些?为什么?
绩效型薪酬的设计依据是什么
何时应用员工能力测评结果
企业常见应用误区在哪里

三.薪酬成本规划
整体薪酬成本包含什么主要内容
三项主要内容各自的定义,特点,价值
薪酬总额与现金总额的概念
核心薪酬成本概念应用对于薪酬管理的价值
什么是核心薪酬成本
核心薪酬成本划分练习:
以基本薪资计划确定整体薪酬成本
以整体薪酬成本确定基本薪资
福利计划设计原则
一个常见福利案例分析—福利设计原则应用



四.基本薪资架构设计
市场调查
如何定义调查范围:你的人才市场怎样划分
市场调查报告提供的数据
市场分位与企业竞争力定位
目标定位与实际位置差异起因分析
顾问公司所提供的市场预测数据来源分析
市场预测法
企业薪酬竞争力分析
员工实际收入水平分析
三点定位法的战略原则
薪资框架设计流程
带宽与级差的逻辑依据是什么
与带宽直接挂钩的条件是什么
薪资带宽的计算(介绍两种方法)
带宽的控制
级差与重叠的计算
练习:设计一个职位族的薪资架构
薪酬方案分析报告
分析练习

五.调薪政策与预算
绩效型薪酬的三种调薪政策及成本计算
调薪政策设计方法一及成本计算
练习
调薪政策设计方法二及成本计算
练习
调薪政策设计方法三设计法
练习
薪酬沟通方面的分享
薪酬沟通对象分层分类
薪酬沟通的架构,内容设计及日程
阶梯式激励政策设计框架

培训师介绍:

 
专业领域:
该讲师具有多年员工教育发展管理与薪酬管理经验。曾任人力资源部员工培训和教育高级顾问,惠普公司大中华区全面薪酬管理总监,负责惠普公司大中华地区的研发中心, 销售, 服务,生产制造的职位分析,薪酬,绩效管理,激励,福利设计,人才保留,业务特别需求解决方案等方面的战略规划,方案设计, 成本规划,管理培训, 员工沟通等方面工作。

职业经历:
1985年9月加入惠普公司,具有九年员工教育发展管理经验和十一年的薪酬管理经验。1999年惠普公司进行组织拆分期间,领导,主持,完成了中国地区的薪酬管理体系,福利政策,制度,成本方面与安捷伦公司的分离。2009年被任命为中国劳动学会薪酬专业委员会第三届常任理事,任期四年。

服务过的客户:
中国移动,江西移动,方正集团,中国人寿,美的公司,东芝公司,华为公司,德国林德公司,数据局广东公司,国家黄金集团,上海通用汽车(沈阳分公司),经济管理干部学院等单位。

本课程名称: 全面薪酬设计与管理

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